Hr onderschat de impact van een goede sociale dialoog

In geen enkele enquête onder hr-professionals lees je dat de sociale dialoog een prioriteit is. Duurzaamheid daarentegen scoort veel beter. Dat verwondert mij, omdat ik overtuigd ben dat een goed sociaal overleg bijdraagt tot de duurzaamheid van een bedrijf.

Ik ben niet de enige die dat denkt. In 2017 vroeg ik aan The Vigor Unit, een academisch team gespecialiseerd in de wetenschappelijke onderbouw van hr-beleid, naar een state-of-the-art overzicht van alle wetenschappelijk onderzoek daarover. Een van de conclusies van de bloemlezing was dat kwalitatief overleg (d.i. wederzijds vertrouwen, open communicatie en resources) economische resultaten, succesvolle implementatie van verandering, het aanpassings- en innovatievermogen van een organisatie kan versterken. Nu ja, met zo’n voorzichtige tekst kan je niet besluiten dat er een hard bewijs is dat goed sociaal overleg een positieve invloed heeft. Jammer dat de specialisten geen onderzoek gedaan hebben naar het effect van een slecht sociaal overleg op slechte resultaten van een bedrijf. Toegegeven, ik kan het niet hard bewijzen maar ik vermoed sterk dat er een verband is.

Het gebrek aan interesse van de hr-wereld voor het sociaal overleg is een uitdaging als je het mij vraagt. Daar moet iets aan gedaan worden. Bijvoorbeeld een maandelijkse column. Ik neem me daarom voor om elke maand een tekst in te dienen, een eigenzinnig commentaar op de sociale actualiteit. Deze bijdrage is de eerste van een reeks die ik minstens een jaar wil volhouden.

Deze eerste keer wil ik het hebben over inclusiviteit (zou men niet beter het woord insluiting gebruiken?) die meer en meer en terecht de aandacht krijgt in de hr-literatuur. Ik neem als voorbeeld de HR Update van 12 mei en de column van Frederik Anseel in De Tijd van 14 april ll. Hoe kan men hierover spreken en schrijven zonder aandacht voor het sociaal overleg?

Er is al minstens een formele reden om dat wel te doen : het insluitingsbeleid van een werkgever is een verplicht onderwerp voor informatie en raadpleging in de ondernemingsraad.

De tweede reden is dat het overleg normaliter zal bijdragen tot betere besluitvorming. De werknemersvertegenwoordigers kunnen commentaar geven op het beleid van de werkgever en hem overtuigen om dat beleid aan te passen.

De derde reden is dat beraadslaging de kans biedt om draagvlak te scheppen bij de werknemersvertegenwoordigers.

Mijn punt is dat zij daar ook een verantwoordelijkheid in hebben die verder gaat dan enkel de werkgever te controleren. Ze kunnen het beleid van de werkgever bijschaven en proberen hun achterban te beïnvloeden. In die rol zouden ze nog beter gesteund kunnen worden door hun centrales.

Het zou goed staan dat er een onderzoek plaats vindt om te weten of dit onderwerp aan bod komt in het ondernemingsoverleg en elke aandacht er aan besteed wordt in de syndicale opleiding. Een hedendaagse omkadering door de Nationale Arbeidsraad zou ook niet misstaan.

Over deze gastauteur

Manou Doutrepont is stichter van het Social Dialogue Network. Over het belang en de kwaliteit van de sociale dialoog in organisaties schreef hij recent ‘Survivalgids van het ondernemingsoverleg. De essentie van de sociale relaties’