HR TECH Warming-up Event: “Gebruik best practices uit het onderwijs om kloof te dichten”

4 februari 2021
Tekst
Melanie De Vrieze
HR TECH Warming-up Event: “Gebruik best practices uit het onderwijs om kloof te dichten”

Raya Bidshahri, oprichter en ceo van Awecademy, had het tijdens haar keynote op HRTECH.Be over de ‘reskilling revolution’. Om de kloof in skills te dichten, kunnen bedrijven een beroep doen op de best practices uit het onderwijs.

Dat er een grote kloof in skills is, valt niet te ontkennen. Raya Bidshahri ziet drie oorzaken voor die ‘gap’.

1 - Meer remote werkers

Werken op afstand is sterk toegenomen. Covid-19 heeft dat alleen maar versneld. De fysieke, sociale en geografische barrières vallen weg. Ook de vaardigheden die medewerkers nodig hebben, zijn veranderd. Denk maar aan communicatie tijdens Zoom-meetings, leiderschap en projectmanagement veranderen bij een remote team.

2 - Technologische automatisatie

Machines nemen steeds meer de menselijke taken over. Een op de tien Europese medewerkers kan zijn job verliezen door gedateerde vaardigheden, ten gevolge van de automatisering. En het gaat heus niet alleen over laagbetaalde jobs, maar ook de best betaalde.

3 - Exponentiële groei

Technologie groeit niet zomaar, maar echt exponentieel. Op het terrein van artificiële intelligentie, 3D-printing en robotica geldt de Law of Accelerating Returns van Ray Kurzweil. In de volgende honderd jaar zullen we 20.000 jaar aan menselijke vooruitgang ervaren. Die technologische disruptie zal de arbeidsmarkt aan een nooit geziene snelheid veranderen. 54 procent van de werknemers zal tegen 2022 toe zijn aan bij- en herscholing, volgens het World Economic Forum.

Best practices uit het onderwijs

Wereldwijd is er een grote kost aan die ineffectiviteit. Om de medewerkers te reskillen, geeft Raja Bidshahri enkele best practices uit het onderwijs. Een daarvan is ‘evidence based education’. “Hierbij wordt onderwijs als een wetenschap gezien. Er wordt objectief gemeten welke leerstrategie het beste werkt. Niet alleen de leerervaring telt, maar de uitkomst van het leren wordt gemeten.”

Ze verwacht ook veel van leren in modules. “In deze snel veranderende wereld wordt een opleiding van vier jaar steeds meer als irrelevant en gedateerd gezien ”, zegt ze. “Wat we nodig hebben, is leren in hapklare brokken. Je leert wanneer je het nodig hebt, on demand. Zo krijg je een fenomeen als ‘nanodegrees’. En in plaats van een assessment aan het einde van het jaar, krijg je op continue basis feedback.”

Bedrijven kunnen ook een voorbeeld nemen aan competence based learning. Nu ziet ze te vaak organisaties in rigide structuren werken, waarbij medewerkers bijvoorbeeld pas op een bepaalde leeftijd een opleiding kunnen volgen. “Maar waarom niet kijken naar de ervaring en de al aanwezige competenties bij de medewerkers? Zo kan een twintigjarige toch al een advanced opleiding volgen wanneer die de nodige expertise heeft.”

De uitdaging als motivator

Een van haar favorieten is challenge based learning. Het gaat over leertrajecten die geleid worden door uitdagingen in het werkelijke leven. “Het is zinvoller, het waarom van het leertraject is heel duidelijk. Ze zijn veel meer gemotiveerd omdat ze de impact van het leren zien. Dat moeten bedrijven ook opnemen.”

Ten slotte ziet ze het belang toenemen van vaardigheden die je kunt overbrengen, ten koste van diploma’s. Die vaardigheden kunnen dan gebruikt worden in verschillende rollen en voor verschillende industrieën. “Voorbeelden daarvan zijn technologische vaardigheden, werken met big data, creativiteit, analytisch denken, emotionele intelligentie enzovoort. De L&D-afdelingen in bedrijven moeten niet alleen denken aan leerinhoud, maar ook aan de skills die in de toekomst nodig zullen zijn.”