HR: Van Human Resources naar Human Being Management

26 oktober 2022
Tekst
Partner Content

De rol van de HR-manager is de laatste jaren sterk veranderd. COVID-19, de energiecrisis, de veeleisende maatschappij: allemaal uitdagingen voor HR. Attentia is een gevestigde waarde als HR- en Well-beingpartner voor bedrijven. Zelf stellen ze ook 650 mensen te werk. We spraken met Lieven Beel (HR Director), Hannelore Blondia (Senior Manager HR Consulting) en Isabelle Hoebrechts (Expert Well-being) van Attentia over de veranderende rol van HR.

De wereld van vandaag is niet meer die van vijf jaar geleden. Wat zijn de voornaamste evoluties die HR recent heeft doorgemaakt?

Lieven Beel: “De uitdagingen waar we als maatschappij mee te maken krijgen, dringen ook meer en meer het bedrijfsleven binnen. COVID-19 plaatste welzijn bovenaan de agenda van élk bedrijf en bracht nieuwe opportuniteiten met zich mee, zoals een duurzaam hybride werkmodel. Door de energiecrisis is financiële zekerheid plots een zorg voor de meerderheid van je medewerkers, en bovendien drijft de inflatie door de indexeringen ook de loonkost op.”

Isabelle Hoebrechts: “Inderdaad. De pijnlijke cijfers rond langdurig zieken en de impact van COVID-19 hebben duidelijk gemaakt dat HR-managers een zitje rond de strategische tafel moeten innemen. Het is belangrijk dat HR preventief wordt betrokken bij gesprekken over de toekomst, de missie en de algemene strategie van elk bedrijf, om het hoofd te kunnen bieden aan al deze uitdagingen.”

En wat met de toekomst? Hoe zie je de rol van de HR-manager verder evolueren in de komende jaren?

Hannelore Blondia: “De evolutie naar meer evidence-based management binnen HR zal zich de komende jaren zeker verderzetten. Data worden benut om processen te automatiseren en slimmer te maken, maar ook om datagedreven beslissingen te nemen. Hierdoor is er nood aan nieuwe kennis en expertise: HR-medewerkers moeten weten hoe ze alle gecapteerde data op een correcte manier moeten interpreteren om de juiste conclusies te kunnen trekken. Dit betekent dus dat HR nieuwe rollen en processen nodig zal hebben.”

Isabelle Hoebrechts: “Daarnaast is het ook de verantwoordelijkheid van de HR-manager om de organisatie te helpen omgaan met alle veranderingen. HR zal een flexibele change maker moeten zijn die alle innovatieve, financiële, menselijke en digitale stormen die op ons afkomen op een positieve manier kan beheersen en beheren.”

Lieven Beel: “Net daarom moeten we meer dan ooit aandacht hebben voor de mens achter de medewerker. Dit is trouwens de enige manier om duurzaam bedrijfssucces te garanderen. Vandaar pleit ik voor een evolutie van Human Resources naar Human Being Management. Mensen nemen zaken mee van het werk naar huis en omgekeerd. Net daarom moeten bedrijven hun medewerkers op alle vlakken ondersteunen. Voor HR betekent dit dus niet meer louter als carrièregids, maar als well-being coach. Je hebt als organisatie niet alles in de hand, maar je kan wel zo veel mogelijk handvaten creëren om het succes van je onderneming en het welbevinden van je medewerkers samen te laten groeien. Die twee gaan hand in hand.”

Well-being speelt een steeds grotere rol binnen HR. Wat zijn de voornaamste uitdagingen op well-beingvlak waar HR-managers vandaag voor staan?

Isabelle Hoebrechts: “Een geïntegreerd welzijnsbeleid tot leven brengen in de organisatie, en niet enkel naar buiten brengen als employer branding: dàt is de uitdaging. Well-being is niet één aspect van HR. Het moet verweven zitten in het DNA van de organisatie, en deel uitmaken van àlles, van onboarding tot exit. Well-being gaat veel verder dan gezondheid, het is even belangrijk om je toptalent te blijven boeien, aan je te binden en te behouden. Bovendien is welzijn verspreid over heel wat domeinen: fysiek, mentaal, sociaal, financieel … Als we geen zorg dragen voor onze mensen op al deze niveaus, dan zal ons welzijnsmechanisme falen.”

Lieven Beel: “Uiteraard moeten we als werkgever zorgen voor werkbaar werk, maar we moeten ook zorgen voor werkbaar léven. We leven nu eenmaal in een tijd waarin we op vele vlakken actief willen zijn. We willen graag dat uitdagende project aannemen, want dat geeft ons energie, maar daarvoor moeten we wel extra uren presteren. Tegelijkertijd willen we onze kinderen niks ontzeggen, die elk een paar hobby’s willen uitoefenen. En we willen ook niet de ouder zijn die er niet is om langs de zijlijn te supporteren. De zaken managen die medewerkers van thuis meenemen naar het werk, ook dat is een grote uitdaging.”

Welk advies heb je voor HR-managers om die uitdagingen aan te pakken?

Lieven Beel: “Hannelore had het daarnet al over het toegenomen belang van data. Ook hier geldt: meten is weten. Bij Attentia hebben we, naast het evaluatiegesprek, ook de tweejaarlijkse welzijnsbevraging Sensor, en ook aparte welzijns-, groei- en ontwikkelgesprekken. Daarbij vertrekken we steeds vanuit de vragen: ‘hoe voel je je?’ en ‘wat kunnen we doen opdat je je nog beter zou voelen?’. Zo geven we een duidelijk signaal aan onze medewerkers dat hun welzijn even belangrijk is als hun prestaties.”

Isabelle Hoebrechts: “Welzijnsbevragingen, risicoanalyses, tevredenheidsenquêtes en dergelijke zijn inderdaad heel belangrijk. Maar vaak wordt er geen gevolg gegeven aan deze analyses. Zorg voor concrete acties, en meet na de implementatie van deze acties opnieuw om te zien wat de impact was. Daarnaast is ook preventie belangrijk. Er zijn verschillende factoren die het werkgeluk van je medewerkers bepalen. Hoe meer je die in kaart kan brengen om mogelijke risico’s te elimineren, hoe beter voor het welzijn van je medewerkers. Neem nu de medical check-up van Attentia. Die is niet alleen interessant voor de medewerkers, die een gedetailleerd inzicht krijgen in hun gezondheidstoestand zonder dat ze daarvoor verschillende specialisten moeten bezoeken. Dankzij het globale rapport heb je ook als werkgever een goed overzicht van de werkpunten bij je workforce. Zo kan je gericht inzetten op specifieke topics, zoals beweging, voeding, of work-life balance. Kortom: analyse – plan – acties – heranalyse!”

Hannelore Blondia: “Gericht inzetten: daar sla je de nagel op de kop. Data verzamelen om te verzamelen heeft natuurlijk geen zin. Net zomin is het nuttig om dashboards te bouwen omdat ze hip zijn. Mijn advies? HR Analytics inzetten om heel gericht te werken rond specifieke problemen: kijken hoe ze tot stand komen en daar impact op hebben. Zo kan data echt het verschil maken.”