HRseminar - Elimineer niet op basis van ontbrekende competenties, selecteer op potentieel

2 december 2019
Tekst
Jo Cobbaut
Beeld
Frederic Paulussen
HRseminar - Elimineer niet op basis van ontbrekende competenties, selecteer op potentieel

Als afsluiter van ons HRseminar vonden Elke Jorens (Microsoft), David Cornelis (Colruyt) en Sander Poos (Indeed) elkaar in een inspirerend panelgesprek. De competitieve arbeidsmarkt waarin ze opereren heeft hun team tot doorgewinterde strijders om talent gemaakt.

Tekst Gert Verlinden

Komt de oplossing van technologie? De drie panelleden blijven met hun twee voeten op de grond. De visie van Jorens is gezond kritisch wanneer het over kunstmatige intelligentie in personeelsselectie gaat. Bij Microsoft zit de toegevoegde waarde van rekrutering in de evaluatie van de learning agility en de match met de bedrijfscultuur. Het risico bij een artificieel systeem dat automatisch leert, is dat dezelfde types personen uit de selectie komen. Jorens pleit daarom voor 100% zuivere data in rekrutering alvorens de eieren in de mand van AI te leggen.

E-commerce

David Cornelis ziet technologie als een ondersteunend middel voor hr. Hij meent dat de beslissing door de mens blijft primeren en waarschuwt ook voor hoe je met data van kandidaten omspringt. “Technologie zal niet alles vervangen.”

Sander Poos houdt de aanwezigen de spiegel voor. Hr kan leren van e-commerce. “Daar bepaalt de klant het commerciële proces. Waarom kan een kandidaat dat niet in een rekruteringsproces?” Poos pleit bijvoorbeeld voor kandidaten die via chat vooraf hun vragen stellen, ultrakorte aanwervingsprocedures en de afschaffing van sollicitatieformulieren.

Screening in, screening out

Colruyt beschikt over bergen commerciële data. GDPR verbiedt hen die voor rekruteringsdoeleinden te gebruiken. Cornelis maakt wel gretig gebruik van academische data over de arbeidsmarkt: “Waar vind je nog potentiële sollicitanten en hoe kan je ze overtuigen?”

Elke Jorens bevestigt dat kennis over de arbeidsmarkt cruciaal is. Ze adviseert om die proactief te delen met het management. Microsoft zocht enkele jaren geleden duizend cloudarchitecten. Een omvangrijke groep met dergelijk profiel vind je alleen door wat Jorens een screening in-aanpak noemt, in plaats van een screening out: kijk naar het potentieel dat iemand heeft en niet naar wat er ontbreekt.

Cultuur

Microsoft leidt lijnmanagers op om te zoeken naar de culturele fit met de kandidaat en de gewenste growth mindset. Jorens gelooft dat je via competentie gebaseerde vragen een antwoord vindt op de aanwezigheid ervan bij de kandidaat.

Colruyt selecteert als waardengedreven onderneming impliciet op de match met de bedrijfswaarden. Cornelis: “De eigen medewerkers stralen elke dag die unieke bedrijfscultuur uit. Klanten merken dat. Zo kom je bij het juiste type kandidaten uit. Ze geloven in de authenticiteit van de employer brand.”

Sander Poos pikt in: “De waarde van authenticiteit vind je terug in reviews over aanwervende bedrijven. Voorlopig blijven die beperkt. Hou er rekening mee dat het belang ervan groeit. Het totaalplaatje van employer brand, verhalen van klanten en sollicitanten en je bedrijfscultuur moet consistent zijn.”