Individueel ontwikkelen, samen groeien: naar een leercultuur in 4 stappen

16 maart 2021
Individueel ontwikkelen, samen groeien: naar een leercultuur in 4 stappen

Wendbaar voor morgen | Deel 3: wie focust op duurzame inzetbaarheid, neemt een voorsprong

Verandering kan nóg sneller dan we tot voor kort dachten. Dat heeft de voorbije periode ons wel geleerd. Maar ook dat leergierigheid en wendbaarheid cruciaal zijn om alles te bolwerken. In deze vijfdelige reeks leggen we de loep op enkele grote trends voor de toekomst van leren en werken.

Nieuwe jobs schieten als paddenstoelen uit de grond, bestaande jobinhouden evolueren snel en ook onze bedrijven zelf kunnen er morgen heel anders uitzien. Denk aan gewijzigde businessmodellen, fusies, overnames, etc. Hoe kan je je dan als werkgever voorbereiden op de toekomst? “Met een leercultuur”, zegt Frank Vander Sijpe, Directeur HR Trends & Insights bij Securex. “Zo bouw je aan het belangrijkste kapitaal van je organisatie: competente mensen.”

Je talent in kaart brengen, skill gaps detecteren, gerichte collectieve opleidingstrajecten uitwerken om de gaten op te vullen en klaar: de toekomst lacht je weer toe! “Zo werkt het natuurlijk niet”, steekt Frank Vander Sijpe van wal. “Leren opleggen en denken dat het vanzelf wel goed komt, werkt niet. Gras groeit niet door eraan te trekken, wel door het te voeden.”

Stap 1: sensibilisering

“De eerste stap naar een leercultuur is je mensen bewustmaken van het belang van levenslang leren, hoewel dat concept nog altijd een negatieve bijklank heeft voor veel werknemers. Zij dienen in de eerste plaats in te zien dat een job of een werkgever voor het leven niet meer van deze tijd is en dat werken aan inzetbaarheid dus geen holle hr-term is die men enkel overlaat aan de organisatie waarvoor men werkt.”

“Zonder intrinsieke motivatie is je leercultuur gedoemd om in de startblokken te blijven steken. Stimuleer je medewerkers daarom om na te denken over hun job en over hun professionele verwachtingen. Vraag hen ook om over hun sterktes na te denken en hoe ze die nog beter kunnen uitspelen. Of pols naar hun droomjob, ook al ligt die niet in het verlengde van de huidige organisatie.. Door geregeld in gesprek te gaan, kom je al veel te weten en kan je de sensibilisering voor het leren stapsgewijs aanpakken.”

Leren is vooral voor jezelf zorgen. Die mindset ontbreekt nog bij te veel mensen.

Stap 2: iedereen aan het roer

“Zodra de aspiraties van je medewerkers vorm krijgen, ga je er samen mee aan de slag. Ondersteun elke leerinspanning die daaraan gekoppeld is en neem eventuele drempels weg. Dat hoeft niet altijd financiële steun te zijn. Soms volstaat het al om wat extra ademruimte in de agenda’s te creëren.”

“Belangrijk is om een open geest te bewaren. Sta dus ook open voor leervragen die vooral met persoonlijke voorkeuren en minder met de huidige functie te maken hebben. Wil je medewerker bijvoorbeeld Fins leren, lach het voorstel dan niet meteen weg.

Vaak is de reactie nog: maar wat als je hen traint en ze daarna het hazenpad kiezen? Wel, een pertinentere vraag is: wat als je dat niet doet en ze blijven ontevreden zitten? Mensen die ruimte krijgen voor persoonlijke groei zullen meer motivatie tonen om ook aan de bedrijfsgroei bij te dragen.”

Stap 3: diversiteit omarmen

“Bij het opzetten van een leercultuur is het belangrijk om meerdere leeropties aan te bieden. We leren immers allemaal anders. Het einddoel is om een palet aan leermogelijkheden te ontwikkelen waarin iedereen zijn gading vindt. Los van het generatiedenken, want dat is zonder meer “fake news”: meer ervaren medewerkers kunnen ook techfanaten zijn en niet elke millennial is digitaal vaardig. En finaal delen we met zijn allen, los van leeftijd en ervaring, dezelfde diepmenselijke behoeften.”

Denk niet in stereotypes. Oudere medewerkers die niet meer willen leren of digitaal ongeletterd zouden zijn? Het tegendeel is vaak waar.

“Stel ook zelf een aanbod voor dat verder reikt dan bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden die bij de persoonlijke keuzes van je medewerkers passen. Zo zijn er nog categorieën waar beide partijen wat mee zijn, zoals digitale en softe vaardigheden. Die zijn nuttig voor zowat élke functie, binnen en buiten je organisatie.”

Top 10 skills voor 2025 (met heel wat soft skills)

  1. Analytisch denken en innovatie
  2. Actief leren en leerstrategieën beheersen
  3. Complexe problemen oplossen
  4. Kritisch denken en analyseren
  5. Creativiteit, originaliteit en initiatief
  6. Leiderschap en sociale invloed
  7. Gebruik, monitoring en controle van technologie
  8. Design en programmering van technologie
  9. Veerkracht, stressbestendigheid en flexibiliteit
  10. Argumenteren, problemen oplossen en brainstormen

Bron: Future of Jobs Survey 2020, World Economic Forum

Fase 4: continue verbetering

“Leren en ontwikkelen zijn de bouwstenen van een wendbare organisatie in tijden van onzekerheid. Wanneer de werkplek alsmaar meer een leeromgeving wordt – met formele én informele leermogelijkheden – zullen we er beter in slagen om veranderingen om te zetten in opportuniteiten.”

“Moedig je medewerkers daarom aan om uit te groeien tot de beste versie van zichzelf en uit te blinken in een job waar ze bewust voor kiezen. Je groeit er ook als organisatie door. En als de ambities van een medewerker en die van je organisatie op een bepaald moment te ver uit elkaar groeien, durf dan afscheid te nemen. Ook dat hoort bij een leercultuur. Continue verbetering loopt niet altijd in een rechte lijn, maar het is wel dé weg naar succes.”

Wendbaar voor morgen: Cevora zet de lijnen uit voor leren en werken in de toekomst

In 2020 vierde Cevora zijn 30e verjaardag. Naar aanleiding daarvan stonden we het afgelopen jaar met experts stil bij de race for talent én blikten we vooruit naar 2030. Ontdek het trendrapport met als rode draad: de wisselwerking tussen levenslang leren en werken.

Neem een kijkje in het trendrapport