Loontransparantie, een onderwerp dat zowel intrigeert als polariseert, staat steeds hoger op de agenda van organisaties en beleidsmakers. Tijdens HRDesign 2024 belicht Nathan Van Camp, expert filosofie & economie bij Etion, de voordelen, uitdagingen en valkuilen van loontransparantie vanuit een holistisch standpunt. “Niet alle organisaties zijn rijp om loontransparantie in te voeren. Bezint eer ge begint”, klinkt het.
In Vlaanderen blijft loongeheimhouding de norm als het gaat over looncommunicatie. Uit onderzoek blijkt dat 60 procent van de Vlaamse werknemers deze discretie verkiest. “Werknemers praten nog liever over seks met hun kinderen dan over het maandelijkse nettoloon.” Volgens Van Camp is dat niet verrassend: werknemers vrezen inbreuk op hun privacy, afgunst en zelfs verminderde motivatie door openheid. Voor werkgevers biedt geheimhouding controle over lonen, vermindering van conflicten en behoud van de concurrentiepositie.
Werknemers zoeken elders naar informatie, vaak via informele of onbetrouwbare bronnen. Dit leidt tot overschatting van de lonen van collega’s en onderschatting van de lonen leidinggevenden. Gevolg: dalende motivatie, verlies van vertrouwen in het management en een verhoogde neiging om loonsverhoging te eisen of de organisatie te verlaten.
De maatschappelijke druk om loongeheimhouding los te laten neemt toe. De Europese richtlijn over loontransparantie, goedgekeurd in 2023 en met implementatiedeadline in 2026, verplicht organisaties om loondiscriminatie aan te pakken. Internationaal zijn er al concrete stappen: in het Verenigd Koninkrijk moeten grote bedrijven genderloonkloofcijfers publiceren, en in de VS gelden loontransparantiewetten in 25 staten. Daarnaast maken digitale platformen zoals Glassdoor en Indeed looninformatie publiek toegankelijk. Jongere generaties delen hun loon meer openlijk, wat loongeheimhouding verder onder druk zet. “Dat jongeren hun loon delen, was vroeger ook zo maar de laatste tien jaar zien we een versnelling.”
Is volledige loontransparantie dan de oplossing? Onderzoek toont dat het voordelen biedt: betere prestaties, meer vertrouwen in het management en verhoogde jobtevredenheid. Voorwaarde: de transparantie geldt ook voor de criteria rond loonbepaling en beloningsbeleid. Organisaties met transparantie trekken high potentials aan en behouden betere medewerkers, terwijl slecht presterende werknemers sneller vertrekken wanneer prestatiegericht belonen de praktijk is.
Maar transparantie is niet zonder risico’s. Het kan leiden tot looncompressie, wat lonen gemiddeld met 2,8 procent verlaagt, maar de rechtvaardigheidsperceptie verhoogt. Tegelijk toont onderzoek in Noorwegen dat transparantie de kloof in geluksgevoel tussen rijkere en armere werknemers vergrootte.
Nathan Van Camp waarschuwt dat volledige transparantie niet voor elke organisatie haalbaar is. “Bezint eer ge begint,” benadrukt hij. Het succes hangt af van factoren zoals bestaande loonspanning, cultuur en transparantie binnen andere domeinen. Een gefaseerde aanpak, zoals loonprocestransparantie (duidelijke criteria voor loonbepaling), kan al veel veranderen zonder de volledige lonen publiek te maken.
Loontransparantie kan de brug slaan naar een meer rechtvaardige en gemotiveerde werkomgeving. “Transparantie betekent niet het delen van elk detail, maar het bieden van context voor de beslissingen die de organisatie neemt.” Transparantie vraagt dus niet alleen om moed, maar ook om strategie en nuance.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
