Na eerdere fenomen quiet quitting en task masking lijkt een nieuwe trend te landen op de werkvloer: revenge quitting. Daarbij nemen werknemers ontslag als reactie op negatieve werkervaringen. Denk aan een gebrek aan waardering of het herstellen van een burn-out. In de Verenigde Staten wordt deze vorm van ‘wraakontslag’ al bestempeld als dé hr-trend van 2025. Maar hoe zit dat in België? Nemen vandaag meer werknemers ontslag? Hr-dienstverlener Partena Professional analyseerde de gegevens van zo’n 150.000 werknemers bij 20.600 bedrijven in de privésector om dat te onderzoeken.
“Laten we meteen met de deur in huis vallen: revenge quitting heeft de oversteek naar België nog niet gemaakt”, stelt Yves Stox van Partena Professional. “Het aandeel ontslagnemende werknemers blijft voorlopig eerder stabiel. In het eerste kwartaal van dit jaar kwam 29% van de arbeidsbeëindigingen er op initiatief van de werknemer. In dezelfde periode vorig jaar lag dat zelfs wat hoger (33%).”
In het eerste kwartaal van 2025 lag het aandeel werknemers dat zelf ontslag nam bijna gelijk in Vlaamse (30%) en Brusselse bedrijven (31%). In Wallonië lag dat cijfer iets lager, met 26% van de werknemers die hun job vrijwillig verlieten.
Daarnaast wordt er een opvallend verschil vastgesteld tussen de verschillende statuten. 33% van de bedienden, tegenover 22% van de arbeiders, hebben in de eerste maanden van 2025 hun ontslag ingediend.
Ook op vlak van bedrijfsgrootte zijn er opmerkelijke verschillen. Werknemers uit middelgrote ondernemingen namen het vaakst zelf ontslag (36%), gevolgd door medewerkers van kleine bedrijven (32%). In grote bedrijven (25%) en micro-ondernemingen (23%) ligt het percentage vrijwillige ontslagen duidelijk lager.
Ondanks dat er geen verschil is tussen de beide geslachten (29%), blijkt dit wél duideljik merkbaar tussen de verschillende generaties. “Hoe jonger de werknemer, hoe groter de kans dat het ontslag er kwam op eigen initiatief”, stelt Yves. “In de leeftijdscategorie onder de dertig jaar, kwam in het eerste kwartaal van dit jaar 38% van de arbeidsbeëindigingen er door ontslag door de werknemer zelf.”
Zoals de naam suggereert, draait revenge quitting om ontslag nemen als vorm van protest tegen de werkgever. “Dit soort vertrekkers zijn doorgaans zeer vocaal over wat ze niet aangenaam vonden aan hun werkplek, wat zeer schadelijk kan zijn voor werkgevers, maar ook voor de vertrekkende werknemer”, waarschuwt Yves. Hoewel revenge quitting uiteraard niet verboden is, zijn er wel enkele mogelijke juridische gevolgen om rekening mee te houden:
1. Onmiddellijk opstappen is niet zomaar toegestaan
Als werknemer ben je verplicht een opzegtermijn te respecteren, die afhankelijk is van je anciënniteit. Wie deze termijn niet naleeft, riskeert een verbrekingsvergoeding te moeten betalen aan de werkgever. De wettelijke opzegtermijn varieert van minstens één week tot maximaal dertien weken.
“Let op: ook werkgevers kunnen een "dringende reden" begaan die het voor een werknemer rechtvaardigen om onmiddellijk te vertrekken”, vult Yves aan. “n de praktijk heeft een werknemer daar niet veel aan. Hij of zij staat zonder werk en zonder ontslagvergoeding op straat. Werknemers kunnen ook de zware fout van de werkgever inroepen omdat die gelijkstaat met contractbreuk. Het gaat dan met name om wijzigingen in de functie, het loon en de arbeidsplaats.”
2. Houd vertrouwelijke informatie geheim
“Ook na het einde van je arbeidsovereenkomst blijft je verplichting tot geheimhouding gelden. Denk daarbij aan bedrijfsgeheimen zoals productiemethoden, klantenlijsten of andere persoonlijke of vertrouwelijke informatie. Het delen van dit soort informatie met concurrerende bedrijven of derden kan leiden tot gerechtelijke procedures. Het schenden van een fabrieksgeheim door een werknemer wordt gesanctioneerd door het strafrecht”, aldus Yves.
3. Vermijd vormen van oneerlijke concurrentie
Na je vertrek moet je je te houden aan de regels van eerlijke concurrentie. Wie zich hier niet aan houdt, kan door zijn voormalige werkgever aansprakelijk worden gesteld en moet mogelijks een schadevergoeding betalen. “Vaak gaat het om een verbod op het actief benaderen van klanten van je voormalige werkgever. Ook afwerving van personeel is in sommige gevallen oneerlijke concurrentie. Wees ook voorzichtig met het gebruik van specifieke kennis die je bij je vorige werkgever hebt opgedaan”, zegt Yves.
4. Let op met social media, ook tijdens je opzegtermijn
Zelfs tijdens je opzegperiode kan je werkgever je nog steeds ontslaan om een dringende reden. Vermijd dus negatieve uitspatting over je (ex-)werkgever op sociale media. Je mening geven mag, maar grove of beledigende opmerkingen over het bedrijf, leidinggevenden of klanten kunnen juridische gevolgen hebben. Niet enkel een ontslag om dringende reden, maar ook een tijdelijke uitsluiting van werkloosheidsuitkeringen kan dan een gevolg zijn. Zelfs privéberichten kunnen als bewijs worden gebruikt als ze verspreid worden. Denk ook aan de indruk die je achterlaat bij toekomstige werkgevers via je online gedrag.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
