Je verhaal én je data moeten goed zijn

U kent het vandaag zo dominante discours over ‘purpose’. Medewerkers werken bezield als ze zinvol vinden wat ze doen. Dat klinkt aannemelijk, maar voor dagelijkse dilemma’s blijft het wel erg vaag.

In dit magazine (p. 6) formuleert Roeland Depreitere (Emmaüs) dat kernachtig. Hij vertrekt van de veel geciteerde parabel: wie een schip wil bouwen, roept mensen niet samen om ze elk hun taak te geven. Laat hen liever verlangen naar de zee. “Die prachtige quote, daar worstel ik altijd mee”, zo zegt Roeland, “want enerzijds geloof ik sterk in intrinsieke motivatie. Mensen enthousiasmeren, zodat hun talent bovendrijft. Dat is een kernopdracht van hr. Maar het is geen vrijgeleide voor chaos. Een efficiënte organisatiestructuur neerzetten, dat is de tweede opdracht van hr. Mijn team zet projecten op waardoor medewerkers energie vinden in hun job. Maar ze pakken ook een praktisch proces zoals verloning kordaat aan. Hr is niet zweverig en toch kun je je in dit vak uitleven.”

Die combinatie van kordate en factuele aanpak rond mensen optimaal inzetten, lezen we ook bij Hilde Claes van Johnson & Johnson (p. 8). Met als extra de analyse van data. Om medewerkers duurzaam in te zetten, maakt de farmagroep een data-analyse van de vijftigplussers naar land, sector en evolutie over tien jaar. Want die medewerkers hebben vaak klachten over fysiek werk, ploegenwerk en volcontinu werk. Mét die data doen alle afdelingen ook ‘empathy interviews’: hoe staan ze vandaag in hun werk en hoe zien ze dat in de toekomst. Daaruit blijkt wie nog wil groeien, wie al verlangt naar ‘ontzie-maatregelen’ zonder te stoppen (minder uren, minder verantwoordelijkheid en minder stress) en ten slotte wie vroeg met pensioen wil. Al die data zijn beschikbaar op een kennisplatform voor een ‘action sharing programma’. Zo kun je vlotter oudere medewerkers inzetten op projecten waar ze hun kennis en ervaring delen. “Bij een overname bijvoorbeeld halen we de vijftigplussers uit hun job om de medewerkers te begeleiden. Hierdoor ontstaat ook een doorstroom van jong talent.”

Data en empathisch leiderschap dus. Naar ons aanvoelen staat leiderschap hoger op de agenda bij hr-managers dan data. Dus focus ik hier niet op een paar boeiende bijdragen over leiderschap in dit magazine, maar op het stukje over een datapionier bij de Nederlandse defensie (p. 18). Hr-mensen zijn goed geplaatst voor hr-analytics, zo stelt Chris Meindertsma, omdat ze met veel uiteenlopende medewerkers in de organisatie praten. Wat hen nog te dikwijls verleidt om te beslissen op basis van een buikgevoel. Maar het buikgevoel en het analytische moeten elkaar versterken. De dataspecialisten kunnen voor de analyse en statistische modellen zorgen, maar hr moet hen sturen naar bepaalde thema’s. Zo krijgen ze een verhaal ondersteund door cijfers en wordt hun beleidsadvies een stuk krachtiger. “Maar je verhaal én je data moeten goed zijn.”