Kan een werknemer tijdens een periode van langdurig ziekteverlof ontslagen worden?

3 januari 2022
Kan een werknemer tijdens een periode van langdurig ziekteverlof ontslagen worden?

Hoewel de Belgische wetgeving geen uitdrukkelijke ontslagbescherming voorziet voor (langdurig) zieke werknemers, zal er bij een ontslag tijdens een ziekteperiode toch meestal rekening moeten worden gehouden met risico’s van een discriminatoir ontslag, op basis van de gezondheidstoestand van de werknemer. Als dergelijke discriminatie wordt vastgesteld, heeft het slachtoffer recht op een schadevergoeding van zes maanden loon (of een ander bedrag mits bewijs van werkelijk geleden schade, van fout en oorzakelijk verband tussen fout en schade).

In het geval van discriminatie op grond van bij wet opgesomde beschermde criteria, waaronder gezondheidstoestand, voorziet de wet in een omkering van bewijslast, wanneer het slachtoffer feiten kan aantonen die het bestaan van discriminatie op basis van een van deze beschermde criteria kunnen doen vermoeden, en die specifiek kunnen worden toegeschreven aan de verwerende partij.
In dat geval - en dus zelfs zonder concreet bewijs van discriminatie – geldt een omkering van de bewijslast, in die zin dat de verwerende partij dan zal moeten kunnen bewijzen dat er geen discriminatie is geweest.

In de praktijk is deze omkering van de bewijslast voor werkgevers vaak problematisch bij discriminatievorderingen van (ex-)werknemers.
Dit werd recentelijk nogmaals in de verf gezet door een arrest van het arbeidshof van Brussel van 25 mei 2021. De zaak betrof een in 2016 ontslagen werkneemster, die vanaf april 2016 langdurig ziek was uitgevallen, aanvankelijk tot 31 augustus 2016 liep, maar nog verlengd tot 31 december 2016.

In oktober 2016, dus tijdens de verlengde ziekteperiode, werd zij ontslagen. Volgens haar werkgever werd zij niet ontslagen omwille van haar ziekte, maar wel omwille van haar ontoereikende resultaten en de desorganisatie van de dienst wegens haar afwezigheid.

De werkneemster ging niet akkoord met haar ontslag en trok naar de rechtbank. In eerste aanleg werden al haar vorderingen, waaronder een vordering tot schadevergoeding wegens discriminatie op basis van haar gezondheidstoestand ten tijde van het ontslag, afgewezen door de arbeidsrechtbank. Zij ging in beroep tegen deze beslissing, waarna het arbeidshof van Brussel zich over de zaak moest buigen.

In haar arrest stelt het hof eerst vast dat de werkneemster een vermoeden van discriminatie kan aantonen, omdat i) zij werd ontslagen tijdens haar verlengde ziekteperiode; ii) de laatste volledige evaluatie van haar prestaties van ruim vóór haar ontslag dateerde, zodat kan worden aangenomen dat de ontslagbeslissing niet op basis van deze gedateerde evaluaties werd genomen; en iii) er geen duidelijk bewijs van “desorganisatie van de dienst” was, aangezien twee jaar na haar ontslag de werkgever nog altijd geen vervanger voor de werkneemster had aangeworven.

Vervolgens beoordeelde het hof, conform de omkering van bewijslast, of de werkgever kon aantonen dat er geen discriminatie was. Volgens het hof was dat niet het geval, voornamelijk omdat de werkgever geen concreet bewijs kon leveren van een effectieve desorganisatie van de dienst, en omdat er geen afdoend bewijs was van de tegenvallende prestaties van de werkneemster (niet-getekende verslagen, onduidelijke evaluatiescores enzovoort).

De vordering tot schadevergoeding wegens discriminatie op grond van gezondheidstoestand werd toegekend door het arbeidshof.

Het besproken arrest toont aan dat de hoven en rechtbanken bij ontslagen tijdens (of vlak na) langdurig ziekteperioden het ontslagdossier van de werkgever zeer kritisch beoordelen. Mocht een dergelijk ontslag toch nodig zijn, doet een werkgever er dus goed aan om deze alleen door te voeren indien er geldige ontslagredenen concreet kunnen worden aangetoond.

Pierre Dion
Advocaat DLA Piper UK LLP

DLA Piper