Krachtlijnen van een succesvol re-integratiebeleid

Sinds 2022 word je als werkgever verondersteld een doeltreffend
re-integratiebeleid te hebben. Een zoveelste verplichting of een kans om je personeelsbeleid een menselijke touch te geven? Het woord is aan Eline Bruneel (Vlaams Patiëntenplatform) en Wim Geluykens (Kom op tegen Kanker).

Neem jij ook even de tijd om jouw mening over het re-integratiebeleid te delen?
Je kunt dat via deze link naar de bevraging van Het Vlaams Patiëntenplatform en Kom op tegen Kanker:

Een paar jaar geleden deden jullie een bevraging bij werkgevers rond re-integratie. Wat waren de belangrijkste inzichten die naar boven kwamen?
Eline Bruneel: Het was een vooronderzoek. Vandaag organiseren we namelijk een nieuwe bevraging als vervolg op die eerste bevraging. Uit de antwoorden van de werkgevers konden we afleiden dat er nog heel wat werk aan de winkel is.
Een groot deel van de werkgevers beschikt nog niet over een formeel re-integratiebeleid en is niet voldoende op de hoogte van de ondersteuning die ze via de overheid kunnen krijgen.

Wim Geluykens: Het opzet van onze nieuwe bevraging is om de knelpunten helder in kaart te brengen, maar ook om goede praktijkvoorbeelden te delen. We zien dat vandaag al een aantal werkgevers gebruikmaken van het systeem van gedeeltelijke werkhervatting. Een systeem dat het voor de werknemer mogelijk maakt om tijdens zijn of haar erkende arbeidsongeschiktheid toch een aantal uren of dagen per week te werken.

Eline Bruneel: Uit de eerste bevraging leerden we dat werkgevers nood hebben aan gebundelde informatie rond re-integratie op het werk. Als één van je werknemers de diagnose van een langdurige of chronische ziekte krijgt, brengt dit voor de werkgever een heel aantal vragen met zich mee. Hoe lang zal hij of zij afwezig zijn? Wie neemt de taken over? Moet je een vervanger zoeken? Hoe kun je je werknemer ondersteunen? Op welke manier hou je contact? Hoe informeer je de het team? ...

Wim Geluykens: Het zijn allemaal zeer pertinente vragen die we samenbrachten in de gids Re-integratie op het werk bij langdurige ziekte. Het is een instrument waarin we werkgevers, hr-medewerkers, bedrijven en organisaties wegwijs maken in de complexe materie.

Wat ervaren de werkgevers als voornaamste knelpunten?
Eline Bruneel: Ze geven aan dat het hun vaak aan tijd, geld en middelen ontbreekt om een formeel re-integratiebeleid op punt te zetten. Zij hebben natuurlijk de verantwoordelijkheid om hun bedrijf of organisatie draaiende te houden. Toch is het evenzeer waar dat een re-integratiebeleid, zeker op lange termijn, een meerwaarde voor de organisatie en haar medewerkers kan opleveren.

Wim Geluykens: Hoewel het in het dna van onze beide organisaties zit om te denken en te handelen vanuit het standpunt van de werknemer met kanker of een andere ernstige of chronische aandoening, vinden wij het belangrijk om de tegenstellingen tussen werkgever en werknemer te overstijgen. Wij willen een brug slaan tussen de bezorgdheden van de werknemers en werkgevers. Heel vaak lopen hun wensen en belangen parallel. Onderschat niet hoeveel werknemers met een langdurige of chronische ziekte terug aan de slag willen.

Eline Bruneel: Vanuit onze organisaties willen wij een win-win voor alle betrokkenen creëren. Want een succesvolle re-integratie is zowel positief voor de werknemer als de werkgever.

Jullie brachten samen een gids uit die organisaties wegwijs maakt in het uitstippelen van een re-integratiebeleid. Wat zijn de voornaamste do’s & don’ts?
Wim Geluykens: In de gids hebben we vooral de voordelen van een re-integratie-beleid aangetoond. We benadrukken eveneens het belang van open communicatie. Zowel op het moment dat de werknemer zich ziek meldt als tijdens zijn of haar afwezigheid en terugkeer is dit cruciaal. Maak heldere afspraken over hoe je met elkaar in contact gaat blijven en de communicatie naar de andere collega’s zal verlopen. Ook is het een goed idee om te bespreken welke vervanging je voorziet en de zieke werknemer daarbij te betrekken.

Eline Bruneel: De communicatielijnen in alle fasen openhouden is inderdaad ontzettend belangrijk. Ook wanneer de werknemer terug aan de slag is, doe je er goed aan om te polsen hoe hij of zij de terugkeer ervaart. Een onderwerp dat je niet uit de weg wil gaan, is in welke mate de werknemer wil dat zijn of haar diagnose kenbaar gemaakt wordt. Wenst de werknemer daarover discreet te blijven, dan moet dat gerespecteerd worden. Belangrijker dan naar de precieze diagnose te peilen, is de werknemer de vraag te stellen op welke manier hij of zij ondersteund zou kunnen worden.

In welke mate ondersteunt de overheid bedrijven bij het re-integreren van medewerkers die een hele tijd omwille van ziekte afwezig waren?
Eline Bruneel: Er is de werkhervattingspremie van 1.725 euro waarop je als werkgever beroep kan doen als je een werknemer die een jaar arbeidsongeschikt was, in het systeem van gedeeltelijke werkhervatting terug aan de slag laat gaan. Concreet houdt dit in dat de werknemer op basis van de gepresteerde uren
een combinatie van loon en ziekteuitkering ontvangt.

Wim Geluykens: Het is een duwtje in de rug van de werkgever om mensen geleidelijk te laten terugkeren naar de werkvloer. Het is één voorbeeld van ondersteuning die de overheid biedt. Er is ook nog het concept van individueel maatwerk waarbij de Vlaamse overheid een loon- of begeleidingspremie voorziet. Allemaal ondersteuningsmaatregelen die, jammer genoeg, te weinig gekend zijn.
In onze gids lichten we ze toe.

Welke feedback van werknemers die chronisch of ernstig ziek zijn mogen we vooral niet vergeten mee te nemen?
Eline Bruneel: De meeste mensen, ook wanneer ze door ziekte getroffen worden, willen werken. Als werkgever en maatschappij is het belangrijk een context te creëren waarbinnen dat mogelijk wordt. Een formeel re-integratiebeleid is al zeker een stap in de goede richting. Het stuurt een signaal dat je mensen die ziek worden, wil ondersteunen en re-intgereren.

Wim Geluykens: Je hebt er als werkgever trouwens baat bij dat signaal uit te sturen.
Door in te zetten op een menselijke aanpak, creëer je een werkomgeving waar
mensen zich gewaardeerd en gestimuleerd voelen om solidair met elkaar te zijn.

Wat is vanuit jullie ervaring dé sleutel tot een succesvol re-integratiebeleid?
Eline Bruneel: Eerlijke en open communicatie zijn voor mij de crux.

Wim Geluykens: Laat een formeel re-integratiebeleid een prima instrument zijn om tot open communicatie te komen met medewerkers met gezondheidsproblemen. Het geeft je handvatten om die gesprekken zo spontaan en constructief mogelijk te laten verlopen. En zo het pad naar positieve re-integratie te effenen.

HET ACTIEF RE-INTEGRATIEBELEID BIJ BNP PARIBAS FORTIS

Bij BNP Paribas Fortis zetten ze al meerdere jaren in op een actief re-integratiebeleid. Hoe ze dat concreet doen? Anne-Valérie Seroen,
Project Manager CANcer & WORK bij BNP Paribas Fortis, deelt een aantal interessante inzichten. ‘Open communicatie is dé sleutel’

Wat bracht jullie ertoe om in een re-integratiebeleid te investeren?
Anne-Valérie Seroen: De voorbije jaren zijn de absenteïsmecijfers in België gestegen. Ook onze sector ontsnapt niet aan deze trend. Het spreekt voor zich
dat dit een impact heeft op de werkdruk en het algemeen welzijn van het hele team. Met de wettelijke pensioenleeftijd die stijgt, wordt het des te belangrijkers
om het thema gezondheid uit de taboesfeer te halen. Wij zien het als onze verantwoordelijkheid om ook over dat onderwerp met onze werknemers in dialoog te gaan. Om zo van de gezondheid van onze medewerkers een prioriteit te maken én de continuïteit van onze dienstverlening naar onze klanten toe te vrijwaren.

Wat zijn de krachtlijnen van jullie re-integratiebeleid?
Voor alle duidelijkheid, wij zetten niet alleen in op re-integratie, maar ook op preventie. We werken daarvoor met ons psychosociaal team en HR career counsellors samen rond welzijn. Ook krijgen onze people managers een opleiding waarin omgaan met stress en burn-out preventie centraal staan.

Daarnaast hebben we een team dat de medewerkers die door ziekte afwezig zijn, opvolgt. Zij zorgen ervoor dat het contact met hen niet verbroken wordt en kijken, samen met de betrokkene, op welke manier de terugkeer naar de werkvloer zo vlot mogelijk kan verlopen.

Verder vinden we het belangrijk dat mensen bij hun effectieve terugkeer naar het werk zo goed mogelijk begeleid worden. Dan heb ik het niet alleen over begeleiding op de dag van de terugkeer, maar over het hele terugkeertraject dat maanden kan duren. Binnen ons project CANcer & WORK doen we dat via interne coaching. Voor mensen die na een burn-out terug aan de slag gaan, werken we met het aanbod van externe partners zoals Oh my people en Fedris, het federaal agentschap voor beroepsrisico’s.

Wat willen jullie met het project CANcer & WORK bereiken?
Het project startte in juni 2023. Sensibilisering en communicatie zijn van vitaal belang. Binnen je organisatie wil je een bewustzijn creëren dat rekening houdt met de gevoeligheden van mensen die de diagnose kanker kregen. Je wil er ook open over communiceren. Zowel met de betrokkene als de rest van het team.

Om alle vragen bespreekbaar te maken, hebben wij op ons intranet een CANcer & WORK Corner opgericht. Hier kan elke medewerker, lijnmanager en HR-medewerker met zijn of haar vragen over kanker op het werk terecht. Die 360°-benadering is een basisprincipe. In het project besteden we ook veel aandacht aan coaching en begeleiding. Elke persoon is anders. Er bestaat dan ook geen one size fits all coaching. Je wil in de eerste plaats luisteren naar wat de persoon in kwestie nodig heeft om zo goed mogelijk te functioneren en daarop inspelen. Samen rond de tafel zitten en vragen hoe het werkelijk met de persoon gaat, is essentieel. Uiteindelijk gaat het over menselijkheid.

Wat zijn de belangrijkste inzichten rond re-integratie die jij de voorbije jaren verworven hebt?
Het loont om contact te houden. Zowel tijdens de afwezigheid als bij de terugkeer van de werknemer. Ook de 360°-benadering waarbij je het hele team betrekt, is van groot belang. Net zoals de steun van je directie. Die heb je absoluut nodig om je re-integratiebeleid te doen slagen, zowel op het structurele als het menselijke vlak. Onze Chief Human Resources Officer, Stephanie Grysolle, staat helemaal achter het project.

En niet onbelangrijk: eigenschappen die nodig zijn voor een succesvolle re-integratie vind je evenzeer terug in de fundamenten waarop wij duurzame klantenrelaties uitbouwen. Ik denk dan aan empathie, luistervaardigheden en oog hebben voor menselijke noden.

Heb je nog een andere waardevolle tip?
Bereid de terugkeer van de medewerker zo goed mogelijk voor, zodat je hem of haar heel duidelijk kunt laten weten welke taken en veranderingen hij of zij mag verwachten. Zelf geloof ik in een progressieve terugkeer. Het systeem van gedeeltelijke werkhervatting werkt voor heel wat werknemers. Het geeft ze de kans om stap voor stap hun terugkeer op te bouwen.

Voor mezelf bood dat systeem enkele jaren geleden ook een oplossing. Ook al was ik na m’n kankerbehandeling niet klaar om full time terug te keren, toch wilde ik opnieuw aan de slag. Werken op een ritme dat je past, kan helend werken. Je hoeft echt niet helemaal terug tip top in orde te zijn om de draad met je werk weer op te pikken.

Wat geeft jou het meeste voldoening bij het realiseren van jullie re-integratiebeleid?
Telkens ik vaststel dat wij tijdens een begeleidingstraject erin slagen om
een collega perspectief te bieden, weet ik waarom ik dit doe. Gisteren nog was er een collega die me liet weten dat ons terugkeergesprek haar nieuwe moed en energie gaf. Want ze had voorbij de beperkingen die kanker met zich mee kan brengen, gekeken en nieuwe mogelijkheden ontdekt. Mensen begeleiden om tot dat soort inzichten te komen, geeft ook mij energie.