Lesbiennes? Prettige collega’s, maar te vrijpostig

17 mei 2022
Beeld
Foto door Laker via Pexels
Lesbiennes? Prettige collega’s, maar te vrijpostig

Dinsdag 17 mei, Internationale Dag tegen Holebi- en Transfobie (IDAHOT), is nog geen overbodige reminder, zo concluderen onderzoeker van UGent. Ze zien meer bepaald bij recruiters nog bepaalde vooroordelen spelen.

De afgelopen decennia was er binnen de wetenschappelijke literatuur heel veel aandacht voor het meten van discriminatie ten opzichte van homoseksuelen en lesbiennes, zo blijkt uit een overzicht van de lectuur terzake. Over de wereldwijd uitgevoerde praktijktesten heen, kregen kandidaten die open zijn over hun lesbische of homoseksuele geaardheid, ongeveer 30% minder positieve reacties op hun sollicitaties.

Een logische volgende stap is dan een antwoord formuleren op de vraag waarom exact sommige werkgevers jobkandidaten anders beoordelen op basis van hun seksuele geaardheid. Dat is wat o.m. doctoraatstudent Philippe Sterkens deden in dit onderzoek.

Het experiment

Na analyse van deze literatuur en hard werk van gewezen masterproefstudenten Ines Pauwels en Hellen Durinck, identificeerden onderzoekers 71 kenmerken die geassocieerd worden met homo’s en lesbiennes en dus 71 gedachten vormen die theoretisch kunnen opkomen bij recruiters en zo discriminatie verklaren. De onderzoekers bundelden gelijkaardige labels en hielden 21 kenmerken over die theoretisch in het voordeel of nadeel van homo en lesbiennes zouden kunnen spelen op de werkvloer.

Daarna lieten ze 408 professionele recruiters elk vier fictieve jobkandidaten beoordelen, niet alleen met betrekking tot de algemene sterkte van hun profiel, maar ook met betrekking tot deze 21 kenmerken. Bijkomend werd ook gepolst naar de mate waarin ze meenden dat ze zelf graag met deze kandidaat zouden samenwerken en dat hun klanten en collega’s er graag mee zouden samenwerken.

Het experiment werd uitgevoerd bij recruiters uit de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk in mei 2021.

Sterktes en zwaktes

Ze leggen op die manier bloot dat recruiters bij kandidaten die bij de burgerlijke status van hun cv aangeven gehuwd te zijn met iemand van hetzelfde geslacht, vooral positieve verwachtingen hebben, al zijn er ook negatieve stigma.

In vergelijking met heteroseksuele mannen worden homoseksuele mannen gezien als duidelijk meer

  • (i) uitgesproken,
  • (ii) open-minded,
  • (iii) zelfbewust,
  • (iv) emotioneel gevoelig,
  • (v) netjes,
  • (vi) intelligent,
  • (vii) creatief,
  • (viii) spraakzaam,
  • (ix) eerlijk,
  • (x) empathisch in samenwerkingsverbanden
  • (xi) sociaal vaardig,
  • (xii) teamgericht,
  • (xiii) liefdevol en zacht qua persoonlijkheid, maar tegelijk ook
  • (xiv) minder aangenaam om mee samen te werken dan heteroseksuele mannen.

Lesbiennes daarentegen worden gezien als

  • (i) prettiger om mee samen te werken, maar tegelijk als
  • (ii) minder liefdevol en zacht dan hun heteroseksuele tegenhangers.
  • (iii) uitgesprokener,
  • (iv) meer open-minded,
  • (v) zelfbewuster dan heteroseksuele vrouwen,
  • (vi) assertiever,
  • (vii) onafhankelijker en
  • (viii) dominanter.

Link met aanwervingskansen

Hoewel homoseksualiteit voor recruiters een subtiel signaal is voor veel verschillende eigenschappen van een kandidaat, is er met slechts twee signalen een duidelijk verband met interviewkansen.

Dat recruiters bij homoseksuele mannen aangeven dat ze er zelf (gemiddeld) minder graag mee zullen samen werken en/of dat hun klanten en collega’s dat minder zullen zien zitten, is negatief geassocieerd met hun aanwervingskansen.

Voor lesbiennes geldt exact het omgekeerde. Recruiters houden in het algemeen ook niet echt van de (gepercipieerde) uitgesprokenheid (of: vrijpostigheid) van homoseksuele mannen en lesbiennes. Ook dit is geassocieerd met lagere aanwervingskansen.

Alles bij elkaar blijken de goede en minder goede percepties omtrent homo’s en lesbiennes elkaar uit te balanceren. De gemiddelde recruiter discrimineert dus niet negatief op basis van seksuele geaardheid.

Toch kwam er negatieve discriminatie voor in het experiment. Een selecte deelgroep van recruiters, met name bij een groep recruiters die zich ook in het dagelijkse leven negatiever uitdrukt over homoseksuele en lesbische personen. Die groep beoordeelt hen minder gunstig in een aanwervingscontext. Die ‘homonegatieve’ recruiters kijken specifiek negatiever naar hun

  • (i) leiderschapsvaardigheden,
  • (ii) professionalisme,
  • (iii) loopbaanoriëntaties en
  • (iv) huidige gezondheid van homo’s en lesbiennes.

Beleidsperspectief

Dit onderzoek is relevant voor het beleid, zo concluderen de onderzoekers, doordat het nuance aantoont in het beeld dat recruiters (anno 2022) hebben over homoseksuele en lesbische jobkandidaten. De (mis)percepties omtrent vrijpostigheid en minder aangename samenwerkingen kunnen besproken worden tijdens opleidingen van recruiters. Daarnaast lijkt het een beloftevolle route om het aanwervingsproces niet in handen te leggen van één enkele (mogelijks bevooroordeelde) beoordelaar.

Transgenderidentiteit

IDAHOT staat niet alleen in het teken van homoseksuele mannen en lesbiennes. Een heel ander verhaal was het voor kandidaten met een transgenderidentiteit. In een recente praktijktest in Gent werden transgenderkandidaten uitgenodigd in 13% van hun sollicitaties, tegenover 19% voor cisgenderkandidaten.

Ons eerder onderzoek helpt verklaren waarom transgenderkandidaten gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt: aan hen kleeft een vrij hardnekkig stigma van een minder goede gezondheid. Werkgevers vrezen dat zij zullen uitvallen wegens ziekte. Tegelijk worden ze ook als assertiever en autonomer ingeschat.

Bron: Lesbiennes door de ogen van recruiters: prettig om mee samen te werken maar ook (te) vrijpostig