Levenslang leren als basis voor vakmanschap

ING wil dat haar medewerkers zowel privé als zakelijk voorop blijven lopen. Daarbij is een belangrijke rol weggelegd voor de HR-afdeling en learning & development.

Aan het woord is program manager Learning & Development Anneleen Arnold: “Voorop lopen betekent innovatief en pionier willen zijn, essentieel om te overleven in deze snel evoluerende wereld waarin klanten steeds meer verwachten en waar gewone bankproducten ons niet meer onderscheiden van concurrenten. Daarom werken we agile– ook binnen HR – omdat we als organisatie zo sneller inspelen op de veranderingen die ons omringen. Concreet betekent dit afstappen van zware verticale structuren en samenwerken in zelfsturende crossfunctionele teams, ook wel squadsgenoemd. Als lid van zo’n squadbreng je waarde vanuit een specifiek vakgebied en word je op je sterktes ingezet. Eén van onze HR-ambities die hierbij nauw aansluit, is om zowel intern als extern erkend te worden voor het vakmanschap van onze medewerkers.”

Vakmanschap
Voor Anneleen Arnold betekent vakmanschap je ontwikkeling in eigen handen nemen om zo de beste versie van jezelf te worden. “We worden steeds meer architect van onze eigen carrière en evolueren naar een ecosysteem van talent waarbij medewerkers gedurende een aantal jaar hun vaardigheden, kennis en kunde inzetten bij een bepaalde werkgever in een project of specifieke rol. Ze kennen een steile leercurve en ontwikkelen hun vakmanschap. Nadien roteren ze naar een andere rol of zelfs een nieuwe organisatie, waar ze hun voorgaande kennis en ervaring opnieuw inzetten en verbreden. Dankzij onze focus op vakmanschap willen we onze collega’s net meer duurzaam inzetbaar maken.”

Ze benadrukt het woord duurzaam omdat ze beseft dat omgaan met constante verandering niet evident is. Daarom is het essentieel dat medewerkers over voldoende zelfkennis beschikken, dat ze weten wat hun sterktes en drijfveren zijn en waar ze naartoe willen in hun leven.

Verschuivingen
Anneleen Arnold merkt de voorbije jaren een aantal verschuivingen: “Vroeger focusten we op tools en inhoudelijke oplossingen. Nu ligt onze rol in het creëren van een context waarbinnen medewerkers goede oplossingen en informatie vinden en zelf het initiatief nemen. Ons doel is om kennis meer fluïde te maken en te verspreiden binnen de organisatie. We willen niet alleen medewerkers met kennis laten connecteren, maar ook mensen met elkaar binnen de context van het zogenaamde social learning. Er is zoveel expertise aanwezig in onze organisatie dat we niet meteen op de markt moeten zoeken, maar eerst kijken naar onze eigen vakmensen.”

Verstrengeld met werk
Leren moet ook meer vervlochten worden met werk. “We geloven in learning in the flow of work. In essentie gaat het niet over leren op zich, maar over beter je job uitvoeren. En digitale learning toolszijn daar een ondersteuning in. Maar opleiding is niet het antwoord op elk businessprobleem. Vroeger hadden we een soort dj-aanpak: de business vraagt en wij draaien. Nu groeit het besef dat eerst een grondige analyse nodig is.”

Learning & development is een vak op zich geworden. De invloed van neurowetenschappen, sociale psychologie en digitale kennis dient zich aan, weet Anneleen Arnold: “We moeten zelf in praktijk brengen wat we verkondigen. Aan ons om de leervragen goed te onderzoeken en indien nodig gepaste oplossingen te ontwikkelen. We stellen vast dat deze steeds meer blended worden. Dat houdt een traject in dat een mix is van macro-leren met een stukje workshop; iets formeels, afgewisseld met micro-leermodules. Daarbij hechten we veel belang aan de leerervaring en kijken we met een soort marketingbril naar onze leerinterventies. Ons ultieme doel is businessimpact hebben door ING-ers te ondersteunen en zo hun prestaties te bevorderen. Meten, analytics en KPI’s blijven een uitdaging, maar zijn wel noodzakelijk om de toegevoegde waarde van leren aan te tonen.”