Loopbaanperspectief voor iedereen

Wim Adriaens, topman van VDAB, blikt terug op een bewogen jaar. Naast een ruimere bevoegdheid, met niet alleen een focus op werkzoekenden, zijn het ook boeiende tijden voor hr door de coronacrisis.

De nieuwe functie van gedelegeerd bestuurder trok Wim Adriaens uit zijn comfortzone: van het aansturen van een kleine groep achter de schermen tot het gezicht van een organisatie met meer dan vijfduizend medewerkers. “Het voorbije jaar was niet alleen spannend, maar ook leerrijk. Het was de bedoeling om mezelf uit te dagen, en ik denk dat dat gelukt is.”

Welke koers wilt u varen met VDAB?
Wim Adriaens: “Op korte termijn veranderde er heel wat voor VDAB. Ik volgde Fons Leroy op als ceo en van de Vlaamse regering kregen we een nieuwe ruime opdracht. De eerste maanden heb ik gebruikt om samen met mijn managementteam een positief verhaal te schrijven met een nieuwe visie: werk creëert welvaart, maar het maakt mensen ook gelukkig en geeft structuur, eigenwaarde en betrokkenheid. In functie van die nieuwe realiteit definieerden we een drieluik in ons missie. Elk talent telt: iedereen verdient een plaats op de arbeidsmarkt. Daarvoor werken we in de eerste plaats aan een loopbaanperspectief en loopbaaneigenaarschap voor elke burger. Niet alleen werkzoekenden kunnen terecht bij VDAB met een vraag over werk, maar ook werknemers die aan een carrièreswitch denken of zich vragen stellen of ze nog mee zijn met de arbeidsmarkt, dus tijdens hun hele loopbaan. Tot slot willen we elke werkgever perspectief geven op talent. De voorbije maanden – voor de coronacrisis – hoorden we vaak dat werkgevers niemand meer vonden, maar het is afhankelijk van hoe ze die arbeidsmarkt bekijken. Er zijn heel wat mensen die een job zoeken, actief willen zijn. We zien het als een deel van onze opdracht om werkgevers te leren kijken naar het beschikbare talent en proberen dat talent zichtbaar te maken door verder te kijken dan diploma’s en ervaring en ook rekening te houden met competenties, drijfveren, interesses en waarden. Samengevat willen we dat elk talent aan de slag kan, iedereen die kan en wil werken. Dat is een extra grote uitdaging omdat we momenteel te maken hebben met een van de grootste infarcten op de arbeidsmarkt van de afgelopen decennia. De context is op korte tijd enorm veranderd, maar onze ambitie blijft dezelfde.”

Wat zal de impact van de coronacrisis op de arbeidsmarkt zijn?
Wim Adriaens: ”Ik vermoed dat die aanzienlijk zal zijn, maat het is een gemengd beeld. Enerzijds merken we een plotse stijging van het aantal werkzoekenden. Medewerkers die actief zijn als uitzendkracht zijn het eerste slachtoffer van een dergelijke crisis. Daarnaast zijn er veel tijdelijke werklozen, meer dan 1 miljoen. Van de bedrijven die hun activiteiten tijdelijk stopzetten, moeten we afwachten hoeveel medewerkers weer aan de slag kunnen en hoeveel in definitieve werkloosheid terecht zullen komen. Anderzijds zien we het aantal vacatures sterk dalen, tot ongeveer de helft, maar het is niet helemaal stilgevallen. In de seizoensarbeid en de landbouw neemt het aantal vacatures nog altijd toe. Ik beschouw dat als een halfvol glas. Ik hoop dat de overbruggingsmaatregelen van de diverse regeringen de meeste bedrijven drijvende houden, zodat we de komende maanden niet al te veel faillissementen krijgen. Ik zou werkgevers aanraden om niet te snel tot ontslag over te gaan, want de komende jaren komt er een krimp van de arbeidsbevolking waardoor we voor bepaalde profielen snel in situaties van krapte zullen terechtkomen. We moeten beseffen dat het altijd tijd, geld en moeite kost om op zoek te gaan naar iemand die bij de organisatie past. Daarom mijn oproep om twee, of liever zelfs drie keer, na te denken vooraleer mensen te ontslaan.”

Denkt u dat bedrijven misbruik hebben gemaakt van de technische werkloosheid?
Wim Adriaens: ”Dat is een federale bevoegdheid, we hebben daar niet echt zicht op. Maar cijfers van eind april tonen aan dat tegen 174 van de 330.000 bedrijven die van het systeem gebruikmaken een onderzoek loopt. Dat valt goed mee. Bedrijven willen snel opstarten en doen de nodige inspanningen om dit op een veilige manier te doen. Ik kan dit alleen maar toejuichen. Elke crisis is ook een kans voor ondernemers om het verschil te maken, door hun flexibiliteit te tonen.”

Wat zijn de prioriteiten voor hr?
Wim Adriaens: ”Voor hr is het een moeilijke, maar vooral zeer boeiende periode. De basisfundamenten komen prominent naar voren: veilig werken en welzijn is een absolute prioriteit voor elke organisatie. Ook binnen VDAB begonnen we onmiddellijk na te denken over pilootopstellingen voor face-to-facecontacten, zodat we op een gefaseerde manier van start kunnen gaan. We volgen de veiligheid van dag tot dag op en blijven evalueren. Een ander aandachtspunt is de connectie met de vele telewerkers. De medewerkers missen de sociale contacten. Onze hr- en communicatiedienst komen met informatie-updates en creatieve voorstellen om de band met hen levendig te houden, door bijvoorbeeld online koffiemomenten te organiseren of kaartjes te versturen. Op die manier weten medewerkers dat de organisatie aan hen denkt en dat de dingen die ze thuis doen wel effect hebben. Zelf probeer ik met korte filmpjes perspectief te bieden voor de weken die komen. Ik ben aangenaam verrast over de wendbaarheid van mijn eigen organisatie. In een dag tijd maakten we de switch naar een volledig digitale werking, zonder al te veel haperingen, dankzij een paar goede beslissingen uit het verleden.”

Welke waren die beslissingen?
Wim Adriaens: “Enkele jaren geleden beslisten we om te evolueren naar een ‘digital first’-organisatie. Werkzoekenden moeten vacatures zoveel mogelijk via de digitale kanalen vinden. Lukt dat niet, dan bieden we in de eerste plaats telefonische ondersteuning. Voor wie dat niet voldoende is, is er een face-to-face-aanbod. Door die structuur en processen zijn we in staat om 80 tot 90 procent van onze klanten, zowel werkgevers als werkzoekenden, te bedienen via telefonische contacten en online tools. Daardoor is onze werking niet stilgevallen. Dat vind ik een prestatie voor een organisatie van dergelijke grootte.”

Voor het werven en rekruteren zetten jullie in eerste instantie in op interne mobiliteit. Hoe pakken jullie knelpuntfuncties aan?
Wim Adriaens: “Klopt, we geven onze medewerkers de kans om binnen de organisatie een loopbaanpad uit te stippelen. Wanneer ze een volgende stap willen zetten, hoeven ze dit niet per se buiten VDAB te doen. We maken dat alle medewerkers zich goed voelen op hun stoel, want dat houdt hen gemotiveerd. Voor knelpuntfuncties zoals projectleider, functioneel analist of IT-ontwikkelaar werken we sinds kort met talentencampussen. Medewerkers die die kennis en kunde niet hebben, krijgen toch de kans om zich om te scholen. Dat zijn zware investeringen, maar ze lonen wel. Op die manier kunnen we zeldzame profielen rekruteren. Levert de interne mobiliteit niets op, dan trekken we naar de externe arbeidsmarkt. Maar daar hangen we vast aan het Vlaams personeelsstatuut (vps), dat nog heel sterk diplomagericht is. Die verplichting kent zijn beperkingen omdat we soms maar een kleine toestroom kandidaten krijgen. Dat wringt met onze kijk op talent. Ik zou graag meer evolueren naar een hire for culture and train for skills-aanpak, waarbij mensen met de juiste motivatie en waarden de kans krijgen om naar een job te dingen.”

Hoe zorgt u dat de bestaande medewerkers aan boord blijven?
Wim Adriaens: “Naast de interne loopbaanmogelijkheden, kunnen onze medewerkers voluit hun maatschappelijk engagement opnemen. Dat engagement dragen ze ook altijd als eerste punt naar voren wanneer ze worden gevraagd naar het aantrekkelijke van hun job. We geven veel ruimte voor initiatief en ondernemerschap, zolang het maar duidelijk bijdraagt tot de organisatiedoelstellingen. Ten slotte zetten we in op opleidingen. Onze interne opleidingsdienst, Spoor 21, biedt een brede waaier aan opleidingen waaruit ze kunnen kiezen om zich te bekwamen. In april volgden onze medewerkers 3.500 opleidingen. De onlineopleidingen nemen een enorm hoge vlucht. Daarom bekijken we wat we binnen onze opleidingen verder kunnen digitaliseren. Zo willen we nog meer medewerkers bereiken.”

Om kandidaten en vacatures zo goed mogelijk te koppelen, maakt VDAB gebruik van artificiële intelligentie. Gebeurt dat ook al binnen de organisatie?
Wim Adriaens: “Ik zou nog meer willen werken met hr-analytics om intern medewerkers meer proactief aan te spreken: waar liggen hun interesses en wat kunnen we hen bieden? Maar vooraleer we dat kunnen doen, is er nog wat werk nodig om onze interne data voldoende kwalitatief te krijgen. Dat staat op de planning voor het komende jaar.”

Wat staat er nog meer op uw verlanglijstje?
Wim Adriaens: “We tekenden een nieuw organisatiemodel uit waarin we enerzijds in de eigen dienstverlening sterker focussen op bemiddeling en inschatting van werkzoekenden en anderzijds onze samenwerking met partners versterken en uitbreiden. Dat geeft de organisatie meer mogelijkheden om de ambities, die ik in het begin vermeldde, te realiseren. Want er wordt meer van ons verwacht met minder medewerkers en middelen. Ik hoop dat we daar de vruchten van plukken in het uitdagende najaar dat op ons afkomt, met veel meer werkzoekenden dan we de afgelopen jaren hebben gekend.
Daarnaast willen we van alle werknemers op de arbeidsmarkt een gepersonaliseerd profiel maken, waardoor we hen een loopbaanperspectief kunnen geven: waar bevinden ze zich op de arbeidsmarkt en wat moeten ze doen om een bepaalde richting uit te gaan? Om dat te kunnen doen, hebben we data nodig die ons inzicht bieden in wat medewerkers willen en welk loopbaanparcours ze afleggen. We verwerken vandaag al heel wat data, in alle transparantie en met respect voor de privacy voor onze klanten. Technologieën zoals artificiële intelligentie bieden veel meer mogelijkheden. Om meer data binnen te krijgen, kijken we naar onze partners. Ik wil evolueren naar een betere data-uitwisseling met hen, zodat wij ook uit hun data inzichten kunnen opdoen. Op die manier kunnen we mensen een meer gepersonaliseerd profiel geven. Dat is een droomproject voor de komende jaren.”

U hoopt, net zoals veel andere bedrijven, dat bepaalde zaken na de coronacrisis blijven hangen. Waarop zal u letten om niet in oude gewoontes te vervallen?
Wim Adriaens: “Bij de opstart wil iedereen terug naar de werkvloer, de collega’s zien en de bedrijfscultuur opnieuw opsnuiven. Maar het is inderdaad ook belangrijk om de goede lessen mee te nemen. Veel werkgevers zien meer mogelijkheden dan vroeger in telewerken en het gebruik van digitale tools. Ik hoop dat dat we daar blijvende gedragsveranderingen aan overhouden en niet meer allemaal samen op hetzelfde moment in de file gaan staan. We moeten medewerkers meer de kans geven om thuis te werken, want ze zijn productiever dan wanneer ze zich dagelijks anderhalf of twee uur verplaatsen. Werkgevers moeten dat vertrouwen geven. Tot nu toe waren sommigen daar terughoudend in, maar door de omstandigheden zijn ze verplicht het te doen. Velen hebben ongetwijfeld zelf kunnen ontdekken dat hun medewerkers het vertrouwen waard zijn. Daar moeten we straks bewuster mee omgaan.”