“Het is allemaal een groot wereldwijd experiment met ons als proefkonijnen”, lees ik her en der. En zo is het ook, de voorbije twee jaar waren één groot experiment, voor thuiswerken dan welteverstaan. We deden het massaal, tegen wil en dank, en vooral in een setting die verre van ideaal was en niet representatief voor waar telewerk eigenlijk voor zou moeten staan: meer flexibiliteit, focustijd en een beter evenwicht tussen leven en loopbaan.
Desondanks is ondertussen wel duidelijk dat de meerderheid van de werknemers niet meer van plan is om vijf dagen per week acht uur per dag aan een bureau te gaan zitten voor taken die ze ook perfect van thuis uit kunnen doen. En dat hebben ook de bedrijven begrepen; veel organisaties sleutelen aan een thuiswerkbeleid. Een goed en gefundeerd beleid vraagt echter veel meer dan iedereen voorzien van een laptop en alle documenten en programma’s thuis digitaal beschikbaar te stellen.
Een telewerkbeleid dat werkt moet doordacht en flexibel zijn. Het vraagt vertrouwen van de werkgever in zijn werknemers, in vele gevallen ook het loslaten van de controle en vaste werkuren- en structuren. Om dat mogelijk te maken zijn duidelijke afspraken nodig. Waar de ene werkgever roept “het is niet de bedoeling dat ze naar de Colruyt gaan tijdens hun werkdag!”, benadert de andere het vanuit vertrouwen “van mij mogen ze gerust hun gras maaien in de namiddag, ik doe dat ook wel eens, ze kunnen hun uren inplannen hoe ze het zelf willen, zolang iedereen zijn taken rond krijgt.” Deze laatste quote haalt twee belangrijke zaken aan: vertrouwen en leading by example. Beiden even belangrijk als je elkaar niet fysiek ziet. Want je kan als werkgever wel staan roepen dat iets mag, als je eigen gedrag het tegenovergestelde suggereert, zal niemand dit in de praktijk durven te brengen.
Natuurlijk moet er ook nog gewerkt worden, maar geen paniek, thuiswerken blijkt in de meeste gevallen even productief als op kantoor werken. Voor focuswerk blijkt het zelfs beter, zeker in vergelijking met open office kantoren waar te veel afleiding is. Thuiswerk vereist wel duidelijke afspraken. Zorg dat iedereen weet wat er verwacht wordt op thuiswerkdagen, zowel qua output als qua bereikbaarheid. Dat laatste is ook essentieel voor de work/life balance van je werknemers. Want al te vaak hoorden we dat thuiswerken de voorbije periode gelijkstond aan het gevoel 24/7 bereikbaar te moeten zijn en dat mag nooit de bedoeling zijn. Beter is duidelijk af te spreken wanneer men bereikbaar moet zijn en wanneer dit niet verwacht wordt. Hou ook hier rekening met individuele verschillen: sommigen werken graag overdag minder en ’s avonds nog wat uurtjes door, anderen houden zich graag aan 9 to 5, laat ruimte voor beiden maar zorg dat het duidelijk is dat er bijvoorbeeld niet meteen een antwoord wordt verwacht op een email die ‘s avonds laat verstuurd werd.
Eerdere wetenschappelijke studies brachten reeds aan het licht dat autonomie een belangrijke factor is voor werkgeluk. Vermijd dan ook om telewerk in een te strak keurslijf te gieten. Voorzie een ruim en fair kader dat voldoende ruimte laat voor individuele verschillen en keuzes en blijf luisteren naar je werknemers, zo kan je veel frustraties vermijden.
Wie graag meer wil weten, kan onze whitepaper downloaden
Katrien Cobbaut is onderzoeksmedewerker E-working - Research Centre for Sustainable Organizations HoGent
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
