Inclusie: “Van ‘one size fits all’ naar ‘my size fits me’”

Inclusief ondernemen is maatwerk. De medewerker en diens behoeften en sterktes moeten centraal staan.

Bart Moens, docent-onderzoeker aan de Odisee Hogeschool, werkt rond de thema’s duurzaam en inclusief hrm. Zijn denken over inclusief werkgeven focust op het optimaal en duurzaam benutten van het talent dat beschikbaar is op de arbeidsmarkt. “Het gaat over talent zowel binnen als buiten de organisatie. Personalisering en maatwerk zijn cruciaal: het werk aanpassen tot het maximaal tegemoetkomt aan de sterktes en behoeften van mensen.”

Arbeidsmarkt

Vandaag hebben steeds meer mensen het moeilijk om werk te vinden en/of te houden. “Er is een duidelijke mismatch of misfit tussen het werk dat aangeboden wordt en het beschikbare talent”, zegt Bart Moens. Deze misfit is dubbel. Enerzijds een misfit tussen wat het werk vraagt aan talenten en competenties - fysiek en mentaal – en wat werknemers te bieden hebben. Anderzijds tussen wat het werk biedt en wat werknemers nodig hebben inzake autonomie, ondersteuning of balans tussen leven en werk. Bart Moens: “Bij zo’n misfit kunnen we sleutelen aan medewerkers, bijvoorbeeld door hen om of bij te scholen, of door hun verwachtingen over het werk bij te stellen. Maar beter sleutelen we aan de werkcontext. Daarover gaat inclusie. Het betekent dat we kijken naar wie achtergesteld is en nagaan hoe we de drempels verlagen die hen beletten om te participeren.”

Maatwerk

Zo komt Bart Moens tot maat-werk. Inclusief werkgeven houdt in dat organisaties zich aanpassen. “Ze sleutelen aan wat werk biedt en vraagt zodat dit beter aansluit bij wat werknemers kunnen en willen. Door slim taken te herschikken, kunnen we uit complexe jobs minder complexe jobs creëren. Laagdrempeliger, zodat medewerkers kunnen instappen die anders uit de boot vallen. Inclusie houdt niet alleen in dat je mág deelnemen. De essentie van inclusie is dat je het gevoel hebt dat je jezelf mag zijn en dat je bij de groep behoort. Ik denk hier aan de zelfdeterminatietheorie waar ook autonomie – gevoel van keuze en jezelf mogen zijn -, verbondenheid en competentie van belang zijn. Ik wil nog een stapje verder gaan. Inclusie gaat over je hele zelf naar het werk brengen. Met nog drie ander basisbehoeften: zingeving, ontspanning en los kunnen komen van je werk. Moens verwijst daarbij naar het DRAMMA-model, dat het heeft over zes psychologische behoeften: loskomen, ontspannen, autonoom werken, betekenisvol werk, competentie en verbondenheid (detachment, relaxation, autonomy, meaning, mastery en affiliation).

Thuiswerk

Bart Moens trekt dat door naar thuiswerk. De ideale werknemer heeft alleen maar zijn werk. Maar in realiteit heeft iedereen nog andere rollen te spelen in zijn/haar leven en dat stelt enerzijds eisen maar vervult anderzijds behoeften. Inclusie houdt daar ook rekening mee. “Je kunt niet komen tot standaardjobs, want iedereen is anders. We moeten erkennen dat iedereen verschillende rollen, sterktes en behoeftes heeft en moeten kijken hoe iedereen de nodige kansen krijgt om aan die behoeften te voldoen. We moeten het werk personaliseren. Wie beter dan de individuele werknemer kan vertellen welke aanpassingen nodig en gewenst zijn? Geef werknemers daarom ruimte en tools om te jobcraften, zodat ze hun werk beter afstemmen op hun sterktes en behoeften. Het interessante is dat ze hetzelfde thuis kunnen doen: home crafting is jobcrafting voor activiteiten buiten het werk. Zo komen we thuis en op het werk tot inclusief ondernemen.”