Wat zegt de wetenschap? Groeien door diversiteit

10 september 2020
Tekst
Kathleen Vangronsvelt, Antwerp Management School
Wat zegt de wetenschap? Groeien door diversiteit

Ik kwam tijdens mijn verlof een vroegere collega tegen en herinnerde me onze eerste kennismaking. Een clash tijdens het directiecomité. Gevolgd door een uitnodiging van zijnentwege om samen te gaan lunchen. Want “ik probeer er een gewoonte van te maken om mensen die heel anders denken dan ik, beter te leren kennen.” Dat hebben we gedaan. Gevolgd door een fijne samenwerking de daaropvolgende tijd.

Een team van mensen die allemaal anders denken, het is een wensdroom van heel wat organisaties. Immers, veel verschillende invalshoeken, ervaring en expertise aan de input zijde, kan leiden tot innovatieve, creatieve oplossingen en high-quality producten aan de output zijde. Jammer genoeg is het zelden de realiteit. Een team van mensen die allemaal anders denken, leidt vaak tot miscommunicatie, onbegrip en conflicten, met ondermaatse output tot gevolg. Ik hoor u denken: “hier heb ik geen wetenschap voor nodig, dat weet ik zo ook wel.” Maar wist u dat er manieren zijn om dat potentieel van diversiteit in teams wél te ontsluiten?

Wat zegt de wetenschap?

Volgens het optimistische perspectief op teamwerk is de diversiteit van teamleden net de reden dat er met teams gewerkt wordt. Wanneer we al de verschillende invalshoeken, kennis en ervaring samenleggen en integreren, komen we tot betere oplossingen dan één man of vrouw alleen gekund had (meer lezen; zie van Knippenberg, 2017). Volgens het pessimistische perspectief echter, zijn mensen van nature geneigd samen te werken met anderen die op hen lijken, waar ze zich bij voelen horen. Wanneer ze in een team komen waar iedereen op een andere manier denkt, voelen ze zich niet thuis in dat team, en gaan die verschillende invalshoeken, kennis en ervaringen niet gedeeld worden of tot conflicten leiden wanneer deze tegengesteld blijken te zijn (meer lezen: zie Jehn et al., 1999).

Diversiteitsonderzoekers zoeken al decennia naar mechanismen die deze pessimistische valkuil helpen vermijden, en zo het potentieel van diverse teams uit het optimistische perspectief waarmaken.

Eén zo een beloftevol mechanisme zijn positieve diversity mindsets (Homan et al., 2014). Denk aan: nieuwsgierig zijn naar andere meningen, positief staan ten opzichte van ervaringen heel anders dan de jouwe, open staan voor argumentatie die niet klopt met het beeld dat jij in je hoofd hebt; allemaal kenmerken van een positieve diversity mindset. Als teamleden deze positieve diversity mindset delen, mogen ze heel divers zijn wat betreft achtergrond, waarden of cultuur. Het team heeft een grote kans om de relationele hindernissen te overwinnen en zijn volle potentieel te realiseren.

Wat betekent dit nu in de praktijk?

Het ligt voor de hand dat je tijdens een selectiegesprek kan focussen op hoe je sollicitanten omgaan met informatie die niet strookt met het idee dat zij over teamwerk hebben, of met meningen die niet overeenkomen met hun wereldbeeld.

Maar het goede nieuws is, dat deze diversity mindsets kneedbaar zijn. Met andere woorden, dat je niet geboren wordt met een bepaalde mening over ‘anders zijn’, maar kan leren om er de voordelen van te benutten. Trainingen opzetten waarin mensen reflecteren over wat ze geleerd hebben van ‘iemand heel anders dan ik’, tonen op dat gebied veelbelovende resultaten.

En ten slotte is de impliciete boodschap die leidinggevenden en HR-professionals uitstralen, erg belangrijk. Denk hier bij bijvoorbeeld aan: niet geïrriteerd reageren als het jongste lid van je team die nieuwe procedure maar omslachtig vindt, maar net doorvragen naar haar kijk op de zaak. Niet altijd snel door naar het volgende agendapunt wanneer de meeste teamleden er mee kunnen leven, maar geïntrigeerd zijn waarom dat ene teamlid niét meteen mee is. Niet te snel besluiten dat de collega waarmee je clashte, gewoon een moeilijk mens is, maar investeren in de relatie en – waarom niet – hem eens trakteren op een lunch.

Referenties

  • Homan A.C., Bungeler C., Eckhoff R.A., van Ginkel WP, Voelpel S.C. (2015). The interplay of diversity training and diversity beliefs on team creativity in nationality diverse teams. Journal of Applied Psychology, 100, 1456–67.
  • Jehn K. A., Northcraft G. B., Neale M. A. (1999). Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity, Conflict and Performance in Workgroups. Administrative Science Quarterly 44 (4), 741–763.
  • van Knippenberg, D. (2017). Team Innovation. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 4, 211-233.