“Onvoldoende” voor innovatie binnen HR-aanwervingsproces

9 juli 2019
Tekst
Patrick Verhoest
“Onvoldoende” voor innovatie binnen HR-aanwervingsproces

Welke plaats neemt innovatie in binnen werving en selectie anno 2019? Uit onderzoek van Robert Walters blijkt dat werknemers klaar zijn voor een revolutie in het sollicitatieproces. Organisaties stellen zich echter nog terughoudend op.

Een 5: dat is het cijfer dat HR-professionals en hiring managers geven aan de mate van innovatie binnen hun wervingsproces. Sollicitanten daarentegen waarderen het belang van een innovatief sollicitatieproces met een 8.

Artificiële Intelligentie

Wervingstools op basis van artificial intelligence (AI) kunnen op zoek gaan naar kandidaten of minstens sollicitaties scannen op skills. Een voorbeeld daarvan is Arya, dat vacatureteksten leest, de belangrijkste functie-eisen vaststelt en daarna zelf passende kandidaten gaat zoeken. Faye Walshe, Global Head of Innovation bij Robert Walters, testte Arya als onderdeel van een project bij een internationale bank: "De grote kracht van dit soort tools is dat ze gebaseerd zijn op machine learning: ze worden dus steeds beter in hun taken. Vooral voor rollen waar in grote volumes voor geworven werd, was Arya overtuigend. Al na vier weken was Arya even goed in het vinden van geschikte kandidaten als de corporate recruiters van onze klant."

Algoritmes

40% van de werkgevers is van mening dat tools op basis van algoritmes het rekruteringsproces kunnen versnellen. 34% denkt dat er betere kandidaten door aangenomen worden. Op dit moment gebruikt slechts 8% van de organisaties wervingstools op basis van AI, terwijl 61% aangeeft ze in de toekomst te willen gebruiken. Sollicitanten zijn nog sceptisch over het toepassen van algoritmes binnen werving en selectie: 52% verwacht dat het zal leiden tot een minder persoonlijk sollicitatieproces.

Video in opmars

Sollicitaties waarbij kandidaten vragen beantwoorden en opnemen op video, winnen langzaam terrein. De kandidaat verzendt de video zodra hij tevreden is met het resultaat, waarna de recruiter en hiring manager de video bekijken wanneer het hen uitkomt. Hoewel deze oplossing organisaties veel tijd bespaart, ervaart 56% van de kandidaten het opnemen van de video als ongemakkelijk. Op dit moment gebruikt 8% van de organisaties opgenomen videosollicitaties, 20% geeft aan ze in de toekomst te willen inzetten. Ook voor het in de markt zetten van vacatures wordt video gebruikt. Recruiters en hiring managers maken korte filmpjes waarin zij vertellen over de vacature en delen deze op social media. Speciale apps maken het eenvoudig om een script en logo toe te voegen.

Virtual Reality

Ook Virtual Reality (VR) wordt steeds vaker geïntegreerd in het recruitmentproces. VR wordt gebruikt om kandidaten kennis te laten maken met de functie. Binnen een gesimuleerde omgeving worden zij op realistische wijze uitgedaagd om problemen op te lossen die ze binnen hun nieuwe functie ook tegen kunnen komen. Slechts 6% van de sollicitanten heeft hier ervaring mee en zij zijn overwegend enthousiast. 81% noemt hun ervaring met VR in het sollicitatieproces positief. Toch wordt deze tool momenteel slechts door 2% van de bedrijven gebruikt. 22% zou wel graag een VR-toepassing toevoegen aan hun wervingsproces.

Gamification

Met ‘gamification’ worden de skills of persoonlijkheid van kandidaten geëvalueerd door hen een online spel te laten spelen. Het principe wordt op dit moment toegepast bij 8% van de organisaties. Faye Walshe: "Werkgevers slaan twee vliegen in één klap: ze kunnen de beste kandidaat selecteren en ze bieden sollicitanten een leuke ervaring. Dat helpt bij het opbouwen van een sterk employer brand."

Bron: www.hrpraktijk.nl