Flexibele reactie op crisis opent deur naar duurzaam loopbaanbeleid

1 juli 2020
Tekst
Jo Cobbaut
Flexibele reactie op crisis opent deur naar duurzaam loopbaanbeleid

De flexibiliteit die werkgever en werknemer tijdens de coronacrisis toonden, bijvoorbeeld als telewerkers of door nieuwe rollen op te nemen, suggereert mogelijkheden voor een duurzaam loopbaanbeleid. In die nieuwe aanpak moet alleszins voldoende aandacht zijn voor verbondenheid.

Dat blijkt uit de resultaten van enquêtes die Antwerp Management School (AMS) in april en juni liet uitvoeren samen met het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) en HRPro.be. Die enquêtes bevroegen respectievelijk 1.241 en 426 bedrijfsleiders en hr-professionals.

Aanwerven

Blijkbaar blijft de grote meerderheid van de bedrijven (72%) nieuwe mensen aanwerven, al zal een kwart dat minder doen dan voor de crisis gepland was. Het aantal bedrijven met een aanwervingsstop daalt van 35% (april) naar 28% (juni).

Ook het stopzetten van samenwerking met freelancers en uitzendkrachten daalt van 27% tijdens de piek van de crisis naar 21% (juni).

Voorts zijn de ontslagintenties beperkt. Een minderheid (14%) is door de crisis genoodzaakt mensen te ontslaan.

Ook opleiden blijft

Meer dan 80% van de organisaties blijft de komende maanden opleiding voor de medewerkers voorzien; bijna een op de vier plant zelfs extra opleidingen ten gevolge van de crisis. Al krijgen die een ander jasje: 70% van de opleidingen zal digitaal plaatsvinden. “We leerden anders werken, nu leren we ook anders leren”, stelt dr. Kathleen Vangronsvelt (AMS) vast. “Opleiden en ontwikkelen stopt niet wanneer we ons niet meer kunnen verplaatsen.”

Opleiden en ontwikkelen stopt ook niet bij het plannen en organiseren van een opleiding. Alternatieven en aanvullingen worden:

  • coaching en mentoring (64%);
  • projectwerk (42%);
  • meer variatie brengen in takenpakket (25%) en
  • jobrotatie (22%).

Opvallend is dat zulke bredere ontwikkelmogelijkheden niet altijd als dusdanig herkend worden. Zo schakelde bijvoorbeeld 32% van de organisaties tijdelijk werknemers in in andere afdelingen om met de crisis om te gaan. Maar toen gepolst werd naar ontwikkelingsinitiatieven, gaf slechts 15% dit aan als ontwikkelinitiatief. Breder ontwikkelen dan de klassieke opleiding alleen, vraagt misschien minder inspanning dan gedacht.

Professor dr. Ans De Vos ziet in dit aanpassingsvermogen een opportuniteit voor een toekomstbestendig loopbaanbeleid. “Kunnen omgaan met veranderingen en flexibiliteit zijn twee van de voornaamste ‘vaardigheden voor de toekomst’. De snelle schakeling naar telethuiswerk, maar ook het opnemen van andere taken, tonen dat werknemers die vaardigheden meer bezitten dan we misschien dachten.”

Welzijn & Telewerk

De mentale gezondheid van medewerkers blijft voor een op de drie werkgevers een zorg. Een hoge werkdruk kan hier mee te maken hebben; slechts 40% van de respondenten ervaart momenteel een goed hanteerbare werkdruk voor de medewerkers. Net zoals in april, blijft een kwart het waarschijnlijk achten dat meer medewerkers zullen uitvallen.

Ook de zorg om verbondenheid met bedrijf en collega’s blijft bij een derde van de bedrijfsleiders en hr-professionals aanwezig. Ondersteuning door leidinggevenden (74%) en collega’s (79%) is nochtans sterk aanwezig.

Naar twee tot drie dagen tele-thuiswerk

Mogelijk heeft de veranderde norm voor tele-thuiswerk er iets mee te maken: van een dag per week thuis voor de crisis (86%), wordt twee tot drie dagen per week in het najaar het nieuwe normaal (71%). Voor de crisis kon in 30% van de bevraagde bedrijven meer dan de helft van de bedienden thuiswerken; in juni was dat voor 75% van de bevraagde bedrijven het geval. In de zomer zal dat kunnen voor 71% en in het najaar in 59% van de bedrijven.

De respondenten zien vooral positieve gevolgen van tele-thuiswerk voor de medewerkers, met name minder pendeltijd (83%) en een betere privé-werkbalans (78%) maar erkennen ook de nadelen op vlak van verbondenheid (gemis van collega’s 78%). Dit laatste is volgens de bevraagden de voornaamste reden waarom telewerk mogelijk toch niet zo een hoge vlucht zou nemen.

“Je herkent hier het spanningsveld tussen autonomie en verbondenheid”, stelt dr. Kathleen Vangronsvelt. “Telewerk geeft medewerkers enerzijds de mogelijkheid om hun dag meer zelf te sturen, anderzijds belemmert het de ongedwongen sociale contacten die ons het gevoel geven ergens bij te horen.”

Slechts 6% van de bedrijven werkte een policy voor thuiswerk uit in het kader van de bestrijding van de gevolgen van de pandemie. Een op de vijf overweegt om kantoorruimte te verminderen n.a.v. verhoogd tele-thuiswerk.

Nauwelijks productiviteitsverlies

“Het onderzoek toont aan dat de bedrijven een beperkte en gefaseerde terugkeer uit telewerk plannen, in lijn met onze oproep eind mei”, zegt Monica De Jonghe, directeur-generaal van het VBO. “Voor het tegengaan van een verdere verspreiding van het virus kan dit enkel maar een goede zaak zijn. Het zorgt er ook voor dat de woon-werkverplaatsingen nog even op een laag pitje blijven staan en de werknemers daardoor kostbare tijd winnen. Een win-win voor werknemers en werkgevers.”

Nog dit: de crisis toonde werkgevers dat thuis werken niet automatisch tot minder goed werken leidt: slechts 5,6% van de respondenten gaf aan productiviteitsverlies te merken bij hun medewerkers.