'Potentieel' is vandaag bij net geen 30% van de werkgevers het belangrijkste criterium om bedienden aan te werven. 'Kennis en ervaring volgen pas op de tweede plaats. 77% van de werkgevers geeft aan dat ze na de aanwerving nog aan de slag gaan met de potentieel-meting, en 61,7% peilt er jaarlijks naar.
Dat blijkt uit een bevraging van hr-dienstverlener Acerta. Er is wel een opvallend verschil tussen bedienden en arbeiders: voor het aantrekken van bedienden noemt 86% van de werkgevers 'potentieel' 'zeer' tot 'uiterst belangrijk'. Bij arbeiders zijn werkgevers voorzichtiger: de meerderheid vindt het belangrijk, maar slechts de helft in 'zeer tot uiterst belangrijke mate'.
Tom Vlieghe, director Acerta Consult, vindt dit een goede trend, want alles evolueert zo snel dat dit ook impact heeft op de werkvloer. "Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan de directe inzetbaarheid van een medewerker. 'Potentieel' gaat over meer dan competenties en motivatie; het gaat ook over het leervermogen, flexibiliteit, attitude en de match met de waarden van je organisatie. Ook voor arbeiders zijn we ervan overtuigd dat het steeds belangrijker is om meer oog te hebben voor potentieel in plaats van enkel directe expertise na te gaan.”
29,6% van de werkgevers vindt het potentieel van een kandidaat-bediende voor de vacature waar die voor solliciteert het belangrijkste criterium. ‘Potentieel’ doet daarmee beter dan ‘kennis en ervaring’, dat door 26,5% op één wordt gezet.
Bij arbeiders kijkt een werkgever op de drie allereerst naar ‘arbeidsattitude’, gevolgd door 24,4% die ‘kennis en ervaring’ op de eerste plaats stelt. ‘Hire for attitude and train for skills' krijgt hier dus een andere invulling.
Ook bij het aantrekken van arbeiders wordt breder gekeken dan enkel naar wat iemand vandaag al kan of kent: 'potentieel' krijgt de derde beste score, 17,8% zet bij kandidaat-arbeiders het potentieel op één.
Tom Vlieghe zou het nog beter vinden om het aanwerven te laten afhangen van het potentieel van mensen voor toekomstige functies. "Zover zijn werkgevers nog niet, blijkt uit onze bevraging. De inschatting en waardering van potentieel voor toekomstige functies is nog bijna onbestaande.
Een vacature bekendmaken, selecties doorvoeren, het contract tekenen en dan wachten tot de nieuwe medewerker kan beginnen, dat hele aanwervingsproces vraagt tijd. Tussen het opstarten van een vacature en het tekenen van het arbeidscontract verloopt bij bedienden in 51% van de gevallen gemiddeld minstens twee maanden. In 37,6% van de gevallen komen daar voor de eerste eigenlijke werkdag nog eens twee maanden bij.
Voor arbeiders gaat het een stuk sneller. Zowel tussen de opstart van de vacature tot het tekenen van het contract, alsook tot de effectieve opstart, duurt dit in slechts minder dan 20% van de gevallen langer dan een maand.
Tom Vlieghe ziet in de praktijk twee grote belemmeringen die het moeilijk maken om aan te werven op potentieel. "Aanwerven op ervaring biedt meer houvast in het selectieproces, potentieel inschatten blijft vaak nog beperkt tot een buikgevoel."
Anderzijds wordt er nog te veel aangeworven als het al 5 voor 12 is, waardoor het argument is dat er geen tijd is om mensen op te leiden. Maar er is een verband tussen de ‘time to hire’ en de ‘time to develop’. Als een werkgever gaat voor een 100% match, verlengt dat de ‘time to hire’. Die ‘wachttijd’ is verloren tijd, de opleiding van iemand met potentieel had al kunnen beginnen. Eigenlijk zouden werkgevers de wachttijd moeten aftrekken van de ‘time to develop’, waardoor het ineens veel aantrekkelijker wordt om mensen zelf op te leiden.”
Bovendien bleek uit eerder onderzoek van Acerta dat medewerkers die werden aangeworven op een fiftyfifty-evenwicht tussen kennis en potentieel, nadien ook de beste match ervaren tussen hun talent en wat er van hen verwacht wordt in de job. "Op die manier draagt aanwerven op potentieel bij tot het latere engagement, met een duidelijk effect op de toekomstige retentie.”
Enkel aanwerven op potentieel is niet voldoende, het is belangrijk om blijvend in dialoog te gaan met de medewerker en hem te ondersteunen in zijn/haar ontwikkeling. Ruim zes op de tien van de werkgevers zeggen het potentieel van zijn bedienden minstens een keer per jaar te meten. De helft doet dat even vaak voor zijn arbeiders.
Tom Vlieghe juicht dat toe, maar de manier waarop werkgevers dit potentieel meten, kan beter. "Vandaag beroepen werkgevers zich vooral op de feedback van de leidinggevende, één bron dus en ook – misschien onbewust – subjectief. Beter is om dit te verrijken met feedback van de medewerker zelf en zijn collega’s via bijvoorbeeld een 360°-feedback, idealiter ondersteund door objectieve meting aan de hand van een onderbouwde tool.”
77% van de werkgevers die bij aanwerving het potentieel van de kandidaat meten, zegt daar later nog iets mee te doen. Tom Vlieghe: "Assessments zijn meer dan een tool om met een ja of neen te beslissen over sollicitaties. Ze helpen het potentieel beter in kaart te brengen, en niet enkel op basis van een buikgevoel. Maar ze zijn ook de start van een ontwikkelingstraject."
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
