Experts stellen dat gezonde rotatie niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk kan zijn om bedrijven te vernieuwen en wendbaar te houden. Tegelijk rijst de vraag hoe een rechtvaardig en transparant verloningsbeleid hierin een sleutelrol speelt. Hoe combineren organisaties het aantrekken van talent met een eerlijke verloning en leiderschap dat vertrouwen wekt?
Het personeelsverloop bij Belfius Bank situeert zich beneden de 2 procent. Maar Ine Van de Vaerd is het oneens dat retentie de absolute prioriteit heeft. “De ambitie hoeft niet te zijn om elke medewerker per se in huis te houden, wel je talenten. Ik geloof dat een gezonde rotatiegraad zinvol is om de organisatorische status quo uit te dagen. De generatie die het bedrijf nu betreedt, is actiever en mondiger over hun behoeften en aspiraties. Ze kiezen vaker voor een betere werk-privébalans en de invulling van actuele noden.”
Freddy Van Malderen ijvert voor beweging op de arbeidsmarkt om vacatures sneller ingevuld te krijgen. “Transities van job naar job moeten soepel verlopen. Ik ben persoonlijk voorstander van een actieve benadering van medewerkers door VDAB met vacatures. Werkgevers houden daar niet van, maar zo vernieuw je de arbeidsmarkt. We kampen vandaag met collectieve ontslagen in de industrie: dat zijn individuele drama’s, maar wanneer je het positief bekijkt, dan kun je nooit beter je werk verliezen dan nu. We horen mooie verhalen van mensen die een stap zetten naar een andere job.”
Dat standpunt nuanceert Yoni Szpiro. “Kijk naar de omvang van de economische structuur. In een start-up of een kmo heeft personeelsverloop een significante impact. Daar is retentie wél van essentieel belang. Vandaar dat we aanraden om het remuneratiepakket te aligneren met de bedrijfswaarden en de employee value proposition.”
Voor Ilse Lauwers is er evenmin een direct verband tussen retentie en verloning. “Het is een verfijnd en breder verhaal. Verloning en erkenning handelen over meer dan louter de brutomaandwedde. Kijk ook naar de organisatie en houd grondige exitgesprekken met de vertrekkers om ervan te leren. Binnen dat kader reflecteert De Lijn over hoe verloning meer te koppelen aan organisatiedoelstellingen en -prestaties.”
Eveline Schollaert bevestigt de link tussen retentie en verloning, maar die is beperkt. “De wetenschap toont wel een duidelijker verband aan tussen verloning en verloopintentie, maar minder met concrete gedragsmatige actie.” Ze wijst op de impact van een rechtvaardige verloning en een beperkte loonspanning. “Rechtvaardigheid situeert zich op drie niveaus. Ten eerste de procedurele rechtvaardigheid: zijn de regels op basis waarvan het loon wordt bepaald duidelijk? Ten tweede de distributieve rechtvaardigheid: voelt iemand zich rechtvaardig behandeld ten opzichte van collega’s, leidinggevenden en mensen buiten de organisatie? En tot slot de informationele rechtvaardigheid: zijn medewerkers voldoende op de hoogte. Daarom is het goed dat de Europese richtlijn op loontransparantie in werking zal treden vanaf 2026.”
De onwetendheid over lonen creëert een spanningsveld bij medewerkers, die de rechtvaardigheid potentieel ondermijnt. Daarom adviseert Ine Van de Vaerd om je te allen tijde op een correcte en integere manier te verantwoorden wanneer de loontabel op tafel verschijnt. “We zijn transparant: de loonbanden en mediaanbedragen zijn gekend. De arbeidsmarkt en de prestaties bepalen waar iemands loon is gesitueerd. Maar we botsen tegen de veelheid aan optimalisaties aan. Wanneer je te snel innoveert, bijvoorbeeld met het mobiliteitsbudget en het cafetariaplan, bestaat het risico dat medewerkers de loonpolitiek onvoldoende begrijpen. We moeten opnieuw meer focus brengen in het helder communiceren van het verloningsbeleid.”
Ilse Lauwers bevestigt de nood aan transparantie, communicatie en duidelijkheid over het verloningsbeleid. “Dit start al van bij het onboardingproces. Op regelmatige tijdstippen over de verschillende seizoenen herhaalt de boodschap zich. Die recurrente communicatie maakt het verhaal behapbaar voor de medewerkers.”
Om het verloningsbeleid uit te dragen en te verdedigen, is een belangrijke rol weggelegd voor het management. Dorothée Steenackers: “Niet alleen het topmanagement, ook het middenmanagement draagt een verantwoordelijkheid. Het is uit den boze dat ze verwijzen naar het beslissingsproces aan de top van de organisatie. Om draagvlak te creëren, moeten we maken dat het middenmanagement het systeem begrijpt. Want historische uitzonderingen die je meesleept in het verloningsbeleid zijn niet rechtvaardig en vallen op. Hr moet de poortwachter zijn van dat proces en de managers empoweren. Op die manier groeit het besef bij medewerkers over hun remuneratiepakket ten opzichte van de markt.”
Dit is het tweede deel van een rondetafelgesprek over retentie en verloning met de onderstaande zes deelnemers. Het volledige artikel lees je in HRmagazine van november.
ID:
Ilse Lauwers, Deskundige verloningsbeleid bij De Lijn
Ine Van de Vaerd, Reward expert bij Belfius
Dorothée Steenackers, Hr-director bij Arval Belgium
Eveline Schollaert, professor HRM bij UGent
Freddy Van Malderen, provinciaal directeur VDAB Oost-Vlaanderen
Yoni Szpiro, general manager Generations Recruitment
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
