Rekruteren in maakbedrijven. Criterium nr. 1: graag leren

1 juni 2021
Tekst
Jo Cobbaut
Beeld
Shutterstock
Rekruteren in maakbedrijven. Criterium nr. 1: graag leren

Onze maakindustrie transformeert en digitaliseert. Gesprekspartners aan onze rondetafel zetten dan ook allen in op een leercultuur en een leiderschap dat die cultuur stimuleert. Dat leest u in ons magazine van mei. Dit stukje focust nog even op hoe onze gesprekspartners rekruteren.

Rekruteren – Leergerichte organisaties zoeken medewerkers die graag lerenKoen Boonen (Melexis) - We zetten onze rekruteringsgesprekken op rond passies. Daarin kan je toch wel horen in welke mate iemand nieuwsgierig is naar een bepaalde materie. Ook bij technische gesprekken zie je al snel hoe vlot iemand antwoordt op bepaalde vragen of wat voor reactie ze geven. Ik heb in het verleden al gesprekken gevoerd die volledig afweken van de vooropgestelde functie, maar eerder uitmondden in discussies die veel meer zeggen over iemands nieuwsgierigheid. Ik ga het gesprek aan over iets waar zij gepassioneerd over zijn.

Koen Boonen

Tina Ermgodts (Wilms) - “Bij ons gaat het ook zo. Onze wervingsgesprekken duren vaak zeer lang en ik 90% van de kandidaten vertellen me dat ik ‘heel andere’ vragen stel. Meestal komt de functie pas ter sprake gedurende de laatste 10 minuten. We nodigen niet zelden mensen uit zonder te weten in welke functie we hen zullen voorstellen aan de coaches. We gaan dan echt op zoek naar wat iemand graag doet in zijn vrije tijd en bij het rekruteren maken we een verslag dat als basis dient voor latere ontwikkelgesprekken. Coach en medewerkers bespreken wat die het voorbije jaar geleerd heeft, maar ook naar wat die nog wil leren. In dat gesprek maken beiden ook afspraken over een concrete aanpak.

Tina Ermgodts

Hans Lingier (Daikin Europe)- “Onze rekruteringsgesprekken peilen naar de growth mindset. Het belangrijkste is dat leidinggevenden een klimaat scheppen dat ontwikkeling stimuleert en daarin moet je consistent zijn. We vullen 95% van al onze leiderschapsposities in via interne doorgroei. People managers rekruteren we zelden extern. Onze leidinggevenden moeten ook vanuit een growth mindset kijken naar hun teamleden. Zodra mensen binnen zijn, speelt het diploma niet meer, maar moet de teamleider op zoek gaan naar diens talenten en hem/haar stimuleren. Het is belangrijk dat de leidinggevenden deze filosofie uitdragen. Al vanaf het selectiegesprek zelfs.”

Hans Lingier

Steven Muylaert (Van Hoecke) - Van Hoecke is constant in evolutie, dus zoeken we mensen met een open mindset, die graag leren en die blij worden van verandering. Wij kijken daarom naar hoe mensen in elkaar zitten en naar de mate waarin ze passen binnen de waarden van het bedrijf. Dat toetsen we bij het rekruteren, want als het hart goed zit, kunnen we veel doen met mensen. Wat in het hoofd zit, kunnen we makkelijker aanleren. Om die reden spreken we ook met spontane sollicitanten waarvoor we niet direct een vacature hebben. Recent kwam iemand die al heel veel verschillende dingen gedaan had bij zijn huidige werkgever en die op die manier bijvoorbeeld getuigde van flexibiliteit. We toetsen ook altijd hoe ze dingen geleerd hebben. Leergierigheid is de meest cruciale mindset voor de toekomst!

Steven Muylaert