In de strijd om het schaarse talent op de arbeidsmarkt richten grote ondernemingen steeds vaker een eigen opleidingscentrum op. Maar hoe krijg je medewerkers zover dat ze er enthousiast gebruik van maken?
Die vraag legde HRmagazine voor aan de deelnemers van de rondetafel over ‘Opleiden is het nieuwe rekruteren’. Een academie opzetten is één ding, de interne medewerkers er warm voor maken, is deel twee van de uitdaging.
Dorine Samyn van de Vlaamse overheid wijst op bevolkingsonderzoek waaruit blijkt dat de gemiddelde werknemer maar matig openstaat voor blijven leren: “73% vindt levenslang leren niet het nieuwe normaal. De noodzaak dringt onvoldoende door, tot de confrontatie volgt met een bedrijfsreorganisatie of een geschrapte functie.” Uit datzelfde onderzoek blijkt dat de werknemer vooral van de eigen werkgever verwacht dat die een opleiding aanbiedt, en dat tijdens de werkuren. De stimulerende rol van de werkgever is cruciaal om de opleidingsparticipatie te verhogen.
An De Bel (De Lijn) beseft ook dat de stap buiten de comfortzone moeilijk is, zowel voor kenniswerkers als praktisch uitvoerende medewerkers. “Het gaat over loslaten en veiligheid in vraag stellen. Daarom stellen we trajecten voor om te proeven van andere domeinen, met de mogelijkheid om daarna terug te keren naar je oorspronkelijke functie.”
Caroline Schaffers (DPG Media) pleit in dat verband voor nudging als instrument om mensen in leermodus te brengen. “We zetten inspiratiesessies op en laten hen weten wat er wél mogelijk is.” Ze adviseert een hoge toegankelijkheid van hr bij de medewerkers. “Ga in gesprek met alle lagen in je organisatie. Neem de leermentaliteit mee in elk traject, overtuig hen van het belang van continu leren en toon hen dat er intern mogelijkheden zijn om uit de gouden kooi te breken.”
Dorine Samyn: “Met medewerkers praten over hun loopbaan vergt van hr technische knowhow en specifieke vaardigheden. Ik ben een koele minnaar van interne loopbaanbegeleiding. Die is vooral effectief als de vragen waar de werknemer mee worstelt, zich in het bedrijf of op het snijvlak werk-privé situeren. Loopbaanvragen die bedrijfs-, of sectoroverstijgend zijn, vergen arbeidsmarkt- of leeradvies. Dat aanbod is schaars. Uit datzelfde bevolkingsonderzoek blijkt dat te weinig werknemers een beroep willen doen op loopbaanbegeleiding, terwijl de financiële drempel laag is dankzij de loopbaancheques.”
“De gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om jezelf te blijven ontwikkelen, dringt niet diep genoeg door op de werkvloer”, getuigt Elsie Van Geit (Cevora). “De initiatiefnemer van het loopbaangesprek wordt onterecht bekeken alsof er sprake zou zijn van ontevredenheid. Het risico bestaat dat de relatie in een lastig parket terechtkomt.”
Paul Verschueren (Federgon) pleit voor een blik vanuit loopbaanperspectief. Het individuele loopbaanbelang weegt zwaarder dan dat van de organisatie. “Een carrière duurt vijfenveertig jaar, terwijl we mensen uitdagen om te kijken met een perspectief van vijf jaar naar hun set van vaardigheden. Daag mensen uit om in de spiegel te kijken naar de houdbaarheid van hun competenties en naar wat ze nodig hebben om bij te blijven.”
Arne Theylaert (VDAB) weet dat technologie daarbij kan faciliteren, aanvullend op de interne acties die bedrijven ondernemen. “Er bestaan slimme tools die op basis van artificiële intelligentie jouw cv screenen, die je helpen te oriënteren naar een toekomstgericht beroep en je informeren over welke leerinspanningen nodig zijn. Zo maken we de burger bewust van diens competentieprofiel.”
Binnen de ondernemingen pleit hij ervoor om loopbaanpaden transparant te communiceren. “Je moet het loopbaandenken bij leidinggevenden erin krijgen, zodat ze over de grenzen van hun team kijken. Ik noem dat het schoorsteeneffect: een werkzoekende inschuiven en tegelijk medewerkers met potentieel stimuleren om carrière te maken. Dat hr vandaag nog zoekt naar kant-en-klaar inzetbare profielen gaat niet meer op.”
Een verkeerde interne loopbaankeuze gemaakt? Dat verdient geen blaam. “Als interne mobiliteit van medewerkers een troef is binnen jouw organisatie, is het geen schande wanneer een medewerker een keer op de verkeerde stoel terechtkomt. Dan zoeken we naar een geschikte heroriëntatie. Daar is een open overlegcultuur met het management voor nodig”, aldus Riet Troonen (UZ Leuven). Haar advies? “Hou de vinger aan de pols en bevraag leidinggevenden proactief over hoe het gaat met een nieuwe medewerker.”
Dit is een voorproefje voor ons rondetafelgesprek over ‘Opleiden is het nieuwe rekruteren’ in ons magazine van november 2022.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
