Slaan we de bal helemaal mis? Herevalueer uw wervingsproces

Nog nooit eerder werd zo veel personeel aangeworven als tegenwoordig. Nog nooit eerder werd er zoveel geld aan uitgegeven. En toch doen we het slechter dan ooit tevoren.

De uitbesteding van werving en selectie wordt steeds gewoner, en dit geldt niet enkel voor de grotere bedrijven. Organisaties die grotendeels zelf dit proces in handen nemen, worden overdonderd door een explosie aan nieuwe technologieën. Met andere woorden, het rekruteringsproces verschilt niet veel van het Wilde Westen, waar een nieuwe branche van hr-techverkopers een verbazingwekkende reeks softwarepakketten aanbieden die beweren te voorspellen wie de perfecte kandidaat zal zijn. Er wordt weinig aan de verbeelding overgelaten. Het grote probleem, volgens Professor Peter Cappelli, is dat men niet weet of al deze nieuwe praktijken daadwerkelijk een betere match tussen talent en organisatie opleveren.

Waar begint het probleem?
Onderzoek uitgevoerd door Wharton Business school toont aan dat slechts 28 procent van de organisaties vandaag vacatures invult met interne kandidaten. Externe kandidaten zouden minder training nodig hebben, kunnen bijgevolg onmiddellijk hun bijdrage leveren, maar ze zijn veel moeilijker te vinden. De tweede reden waarom rekrutering zo moeilijk is geworden: retentie! Bedrijven stelen talent van hun concurrenten en vice versa, dus moeten ze medewerkers die vertrekken blijven vervangen. Data van LinkedIn toont aan dat de meest voorkomende reden van vertrek het gebrek aan carrièreperspectief is - wat dan weer gerelateerd is aan werkgevers die hun personeel niet promoveren om vacatures in te vullen. Kortom, het is een vicieuze cirkel waar we niet meer uit geraken. Dit wil niet zeggen dat rekruteren van buitenaf noodzakelijkerwijs een slecht idee is. Maar tenzij uw organisatie een gazelle van Silicon Valley is die nieuwe jobs aan een razend tempo op de markt brengt, moet u zichzelf wel ernstige vragen stellen als meer dan helft van de vacatures met extern talent ingevuld wordt. Een enorme focus op ‘externe werving’ zorgt ervoor dat werkgevers het bos voor de bomen niet zien: bezeten door nieuwe technologieën en het terugdringen van kosten, negeren ze grotendeels het uiteindelijke doel: de best mogelijke medewerker aanstellen.

Waar ligt de oplossing?
1) Post geen vacatures voor 'fantoomjobs'.
“Laten we eens kijken of we een topkandidaat vinden en dan maken we wel een positie vrij." Vaak blijven vacatures online staan nadat posities zijn ingevuld, om toekomstig potentieel te lokken of gewoon omdat het meer moeite kost om de advertentie te verwijderen dan om ze te laten staan. Omdat deze fantoomjobs de arbeidsmarkt krapper doen lijken dan ze in werkelijkheid is, vormen ze een probleem voor zowel economische beleidsmakers als voor gefrustreerde werkzoekenden.

2) Interne rekruteerders behouden
Het oplijsten van de functievereisten van een job is nu een grotere uitdaging dan ooit omdat veel organisaties in het aantal interne rekruteerders gesnoeid hebben. Een belangrijk onderdeel van hun taak was om de verlanglijst van hun manager terug te dringen tot een realistische omschrijving. Het terugdringen van het aantal interne rekruteerders is volgens Wharton Professor Peter Cappelli op een verkeerde manier zuinig zijn.

3) Passieve jobzoekers: niets is wat het lijkt
Organisaties gaan al te vaak uit van het idee dat passieve jobzoekers beter zijn dan actieve. Want, zo hoor je hen denken over een kandidaat die zijn of haar huidige job wil verlaten: “er zal wellicht iets mis mee zijn”. Maar uit onderzoek aan Wharton blijkt dat een hoger loon een belangrijke factor is voor passieve jobzoekers. Voor actieve kandidaten is dat betere werk- en carrièremogelijkheden. Actieve-, meer dan passieve werkzoekenden, melden dat ze gepassioneerd zijn over hun werk, bezig zijn met het verbeteren van hun vaardigheden en redelijk tevreden zijn met hun huidige baan. Ze lijken geïnteresseerd in een nieuwe job omdat ze ambitieus zijn. Tot dusver kan ook geen enkele studie aantonen dat passieve kandidaten betere prestaties leveren dan actieve.

4) Referrals: het heeft zo zijn limieten…
Onderzoek door Emilio Castilla en collega's suggereert dat een referral-systeem enkel werkt wanneer de referrer (ofwel de ‘verwijzer’) verantwoordelijk is voor het onboardingproces van de nieuwe werknemer in de organisatie. Als een verwijzer vertrekt voordat de nieuwe aanwerving begint, is de prestatie van de laatste niet per se beter dan die van non-referrals. Daarom is het zinvol om dergelijke bonussen pas na zes maanden te betalen. Op die manier garandeer je een geslaagde onboarding van de nieuwe werknemer.

5) Meten is weten
Weinig organisaties weten welk rekruteringskanaal de beste kandidaten oplevert tegen de laagste kosten. Simpelweg omdat ze die data niet bijhouden. Gouden raad: monitor alle kanalen en prestaties van medewerkers om te bepalen welke bronnen de beste resultaten opleveren. Respondenten van studies die onderzoeken waarom dit het geval is, geven aan dat het objectief meten van de prestaties van werknemers moeilijk is. Maar moeilijk hoeft dit niet te zijn volgens Professor Cappelli. ‘Welke werknemers nemen ontslag? Wie is langdurig ziek? Vrijwel iedereen voert functioneringsgesprekken uit. Of, indien laatstgenoemde niet objectief genoeg zijn volgens u, probeer dan iets eenvoudiger en vraag leidinggevenden: "Heb je spijt van deze aanwerving? Zou je hem/haar opnieuw aanwerven?”

6) Selectiemethodes: wees op uw hoede voor hightech opties
Hr-techbedrijven schieten als paddenstoelen uit de grond. Gamificiation en virtual reality assessments zijn ons niet langer onbekend. Ze brengen een frisse wind in het wervingsproces. Maar we weten niet of deze tools effectief leiden tot betere aanwervingen, omdat weinig van deze tools worden gevalideerd aan de hand van de daadwerkelijke werkprestaties. Erger nog, deze evolutie heeft geleid tot een tegengolf van ondernemingen die kandidaten trainen om hoge scores te halen op zulke testen. Toppunt? Het valsspelen van kandidaten baart organisaties zulke zorgen dat andere gespecialiseerde ondernemingen werkgevers helpen om die valsspelers in het proces te identificeren.

7) Machine learning: een tweesnijdend zwaard?
De Amazon-blunder zullen we niet gauw vergeten. Zij ontwikkelden een algoritme dat de perfecte cultuurfit kon garanderen. Het AI-systeem werd getraind op basis van gegevens over een periode van tien jaar, waarvan een groot deel afkomstig was van mannen. Hun seksistische tool kende dus een kort bestaan. En toch, we moeten de toekomst van machine learning iets rooskleuriger zien. Het staat ons toe om gepersonaliseerde trainingsaanbevelingen te maken voor werknemers op basis van de behoeften van de organisatie en markttendensen. Uit onderzoek van Evolv, een pionier op het gebied van personeelsanalyse, bleek ook dat de pendelafstand voor de kandidaat het personeelsverloop bijvoorbeeld goed voorspelde.

Het is onmogelijk om solide wervingsprocessen te hebben als je niet kan aantonen of de kandidaten die je selecteert werkelijk goede werknemers zullen worden. Het advies? Test op vaardigheden. Vraag assessment-leveranciers om bewijs te tonen dat ze daadwerkelijk kunnen voorspellen wie de goede werknemers zullen zijn. Tot slot, hou minder, maar meer consistente interviews.

Bron: Your Approach to Hiring Is All Wrong, By Peter Cappelli, Harvard Business Review, may–june 2019