“Sociale verkiezingen behapbaar maken voor alle partijen”

De voorbereidingen voor de sociale verkiezingen in mei 2020 zijn volop aan de gang. Het inkorten van de procedure, de digitalisering en een evenredige vertegenwoordiging zijn belangrijke aandachtspunten.

Het concept is nog altijd hetzelfde. De sociale verkiezingen worden om de vier jaar georganiseerd en geven de medewerkers de gelegenheid om op een democratische manier hun vertegenwoordigers binnen de specifieke overlegorganen op bedrijfsvlak te bepalen. Vanaf een personeelsbestand van 50 medewerkers gaat het over de verkiezing van een comitévoor preventie en bescherming op het werk, vanaf 100 medewerkers van een ondernemingsraad. Samen met de werkgever regelen de werknemers de arbeidsorganisatie, het personeelsbeleid, de arbeidsvoorwaarden, de opleidingen en het welzijn op het werk. “Sociale verkiezingen zijn ook vandaag nog relevant’, weet Peter De Waegeneer, chief van het center of expertise People & Organisation Agoria. “Zelfs als we op termijn evolueren naar een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden.”

Wettelijke ingrepen

In vergelijking met de vorige sociale verkiezingen in 2016 zijn enkele wijzigingen gebeurd op wettelijk vlak. Zo sleutelde de overheid aan de referteperiode, de termijn voor de personeelstelling. “In plaats van een volledig kalenderjaar voor de sociale verkiezingen, is de referteperiode met een kwartaal vervroegd”, zegt Petra Vindevogel, expert bij het center of expertise People & Organisation Agoria.Voor de sociale verkiezingen van 2020 betekent dit dat de referteperiode tot 30 september 2019 loopt. “Dit geeft het voordeel aan de werkgevers dat ze op voorhand zeker weten of een procedure opstarten nodig is en ze effectief aan de voorwaarden voldoen om aan een personeelsbestand van 50 of 100 werknemers te komen.”

Administratieve last

Als werkgeversfederatie formuleerde Agoria enkele voorstellen om de administratieve last voor de bedrijven te verkleinen. “We stellen vast dat het nog altijd een lange procedure is, die 150 dagen duurt. Van de werkgever vraagt het ook een rigide opvolging, die binnen bepaalde regels moet gebeuren. We stellen voor om de procedure in te korten. In de voorprocedure van 60 dagen kun je snoeien of die zo goed als weglaten. Dat is niet gemakkelijk, want het vraagt aanpassing van de wetgeving en bereidheid van alle sociale partners om daarin te stappen. Maar we willen het behapbaar maken voor alle betrokken partijen.”

Digitalisering

De overheid zette ook enkele stappen richting digitalisering. “Ook bij de sociale verkiezingen dringt de digitalisering door”, legt Petra Vindevogel uit. “Overheid, bedrijven en vakbonden versturen veel informatie digitaal, zodat de verkiezingen gemakkelijker en vlotter verlopen. Het verlicht ook de werklast.”
In het kader van digitalisering is het al enkele jaren toegelaten om elektronisch te stemmen. Dat was in 2012 en 2016 ook al zo. “Voor de onderneming is dat gedeeltelijk een verlichting van de administratieve last en een besparing in tijd – lees loonkost – voor de leden van het stembureau. Er moet niet meer manueel worden geteld”, zegt Peter De Waegeneer. “We verwachten dat het elektronisch stemmen in 2020 opnieuw zal toenemen. Steeds meer ondernemingen maken voor zichzelf de businesscase tussen de totale kost van het stemmen op papier en het elektronisch laten stemmen. Of ze al dan niet elektronisch stemmen, hangt finaal af van het akkoord dat hierover op bedrijfsvlak met de vakbonden wordt bereikt.”

Genderevenwicht

Open VLD-er Egbert Lachaert diende vorig jaar een wetsvoorstel in om de sociale verkiezingen democratischer te maken. Zo vindt hij het aantal vrouwen dat zich kandidaat stelt bij sociale verkiezingen opmerkelijk laag. Bij sociale verkiezingen is er geen verplichting tot genderevenwicht op de kandidatenlijst. “Dat is in eerste instantie een taak voor de vakbonden”, meent Peter De Waegeneer. “Zij moeten kandidaten aanreiken die een relevante verdeling zijn van de personeelsgroep in de onderneming. Daarover heb je als werkgever geen inspraak. Er moet trouwens niet alleen een evenwicht zijn op het vlak van gender maar ook van culturen. Iedereen moet aan boord kunnen komen zodat er goede sociale relaties bestaan en er een goed sociaal overleg is waarbij alle partijen rond de tafel zich goed voelen.

In de wetgeving staat dat vakbonden naar een evenwichtige verdeling moeten streven. “Al van in het begin hebben ze geprobeerd om de diversiteit erin te krijgen, maar de wetgeving loopt altijd wat achter op de werkelijkheid.”

Overdreven beschermd

Soms is er kritiek op de sociale verkiezingen. Paul Soete, ex-CEO van Agoria, hekelde enkele jaren geleden de overdreven bescherming van de kandidaten, zowel over de duur van de bescherming als over de hoogte van de bedragen bij een ontslag. Speelt dit ook bij de volgende sociale verkiezingen nog mee? "Sinds de vorige verkiezingen is er aan de bescherming niets gewijzigd,” legt Peter De Waegeneer uit. "Als je iemand die meer dan 20 jaar anciënniteit heeft en net verkozen is in de ondernemingsraad moet ontslaan, kan dat tot acht jaar loon kosten. Die bescherming is te zwaar, zeker als het over situaties gaat waar het functioneren of de mentaliteit van de betrokken afgevaardigde ter discussie staat. Dat zijn moeilijke gesprekken en die komen de werking van het sociaal overleg niet altijd ten goede. De ervaring leert ons wel dat de vakbonden openstaan om de discussies aan te gaan als het functioneren geobjectiveerd is. Via overleg is heel wat mogelijk.”

Paritaire comités

De toenadering tussen arbeiders en bedienden was volgens Paul Soete ook een unieke kans om de paritaire comités te vernieuwen. Maar ook daar gaat het over een heel trage evolutie. “Bepaalde thema’s die van toepassing zijn op arbeiders en bedienden trachten we bijvoorbeeld voor de paritaire comités 111 (metaal, arbeiders) en 209 (metaal, bedienden) samen te voegen”, legt De Waegeneer uit. “We hebben ook met de vakbonden overlegd dat we in het sociaal overleg van komende maanden de verschillen die er toch nog zijn tussen arbeiders en bedienden proberen weg te werken. Er zijn regelingen op sectorniveau die volledig geharmoniseerd zijn, denk bijvoorbeeld aan het sectoraal pensioenplan. We geven deze boodschap ook aan de ondernemingen om ook op dat niveau de verschillen tussen arbeiders en bedienden stelselmatig weg te werken en zeker geen bijkomende verschillen te creëren.”

Het eenheidsstatuut is nog maar op twee vlakken van toepassingen: de opzeggingstermijn en het wegwerken van de carensdag. “Er zijn geen verdere maatregelen geconcretiseerd. Het gebeurt stapsgewijs. Er zijn een aantal ondernemingen die op conventionele basis een eenheidsstatuut hebben op bedrijfsvlak, maar dat zijn eerder de uitzonderingen en zeker niet de regel.”

Benieuwd naar het volledige programma van het HRseminar sociale verkiezingen? Bekijk het hier en schrijf je in.