Na een carrière die zich voornamelijk afspeelde in de psychologie, werd Guido Van Hamme aangesteld als personeelsdirecteur van het Ziekenhuis Oost-Limburg.
Zowat zijn hele loopbaan werkte psycholoog Guido Van Hamme in Genk en omstreken. Hij startte na zijn studies in het Ziekenhuis Oost-Limburg (ZOL) en werd er al snel diensthoofd Psychologie. Nadien werd hij algemeen directeur van het Genkse Kinderpsychiatrisch centrum (KPC), gelegen op campus Sint-Jan van ZOL. Na zeven jaar vervoegde hij opnieuw het ZOL, om er divisiemanager te worden van onder meer de psychiatrische en geriatrische afdelingen. Toen zijn voorganger vertrok, ging hij in op de vacature van personeelsdirecteur. “Ik heb die functie altijd als het summum ervaren van wat ik kon bereiken. Ik was aangenaam verrast dat ik werd weerhouden.”
Guido Van Hamme was altijd geboeid door het aansturen van mensen. Al betekent deze functie meer dan dat. “Mij houdt bezig hoe je medewerkers vanuit een strategisch niveau gemotiveerd houdt en steeds op de juiste plek weet te brengen. De juiste visie rond het omgaan met medewerkers heeft me altijd getriggerd. Het is de rode draad in mijn carrière. Vandaag neem ik beslissingen over vierduizend man, verspreid over de ziekenhuizen in Maaseik, Lanaken en Genk, terwijl ik in KPC iedereen bij naam kende.”
De nieuwe personeelsdirecteur erfde een mooi geheel. Voorheen werd al een modern en transparant hr-beleid gevoerd. Guido Van Hamme startte met een gerust gevoel. “Ik kon verderbouwen en me richten op het leggen van nieuwe accenten, die vandaag belangrijk zijn. Globaal behouden we de uitgezette koers. Met IFIC (functieclassificatie voor social profitsectoren, red.) die er voor de publieke ziekenhuizen komt, het afwerken van de fusie en de verder woedende oorlog om talent kan ik bouwen op de al gelegde basis.”
Na honderd dagen inwerken, komt het accent voor Van Hamme liggen op het vinden van de juiste medewerkers. Hij mikt eerder op de juiste mensen dan op de juiste profielen: “Onze goed uitgewerkte processen zijn gebaseerd op het vinden van het juiste competentieprofiel. Maar die aanpak schiet stilaan te kort. Vroeger nam je de beste van de kandidaten met het juiste profiel. Vandaag moeten we onze visvijver verbreden, want we vinden de perfecte kandidaat niet langer. We moeten de meest optimale persoon kiezen en deze ontwikkelen op het vlak van competenties. Daarvoor bouwen we op korte termijn aan ons ‘ZOL Talent Center’. Mede naar aanleiding van de groeiende schaarste op de arbeidsmarkt, de nood aan interne mobiliteit en het versterken van ons loopbaanbeheer is het de bedoeling om talentmanagement in de toekomst centraler te introduceren binnen het personeelsbeleid.”
Van Hamme wil werk maken van retentie. “We willen de medewerkers een traject aanbieden met voldoende uitdagingen tijdens hun loopbaan. Het heeft geen zin om te vechten om mensen langs de voordeur binnen te krijgen als anderen ons verlaten. Na bijna twee jaar covid voelen we de veerkracht van medewerkers verminderen. We geven aandacht aan hun psychosociaal welzijn. Als hr-afdeling horen we dicht te zitten bij de mens achter de werknemer. We moeten ze zowel individueel als op ziekenhuisniveau coachen en volgen. Dat we als hr-departement mee rond de directietafel zitten, speelt een belangrijke rol, want we wegen onmiddellijk op de besluitvorming en de cultuur. We helpen die mee bepalen en kiezen ervoor een warm ziekenhuis te zijn, waar de patiënt voorop staat en waar de uren aan bed belangrijk zijn. Tot slot wil ik dat de fusie van de twee ziekenhuizen slaagt, zodat we één grote familie worden.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
