Hoe we werken en samenleven verandert razendsnel, en dat brengt nieuwe uitdagingen met zich mee. Koen Dewettinck en Frederik Anseel delen wat het betekent om te werken in een wereld waar superdiversiteit de norm wordt. Wat kunnen we leren van steden als Sydney? En zijn Belgische bedrijven klaar voor deze realiteit?
Voor Frederik is superdiversiteit geen abstract begrip, maar dagelijkse praktijk in het multiculturele Sydney. “De mix van migratiegolven hier is moeilijk voor te stellen voor een Europeaan”, zegt hij. “Er zijn al decennialang wijken met een puur Griekse identiteit, verschillende Aziatische wijken, en aan onze universiteit zijn 122 nationaliteiten vertegenwoordigd. 80% van onze professoren is niet in Australië geboren.” Het Australische model is volgens Frederik fundamenteel anders dan het Europese. Waar Europa vaak reactief handelt, is Australië proactief. “Australië kiest wie binnenkomt, op basis van skills en diploma’s. In Europa kijkt men pas na binnenkomst hoe het systeem zich kan aanpassen. Hier rekruteren we op basis van noden.”
Al wil dat niet zeggen dat er geen spanningen zijn. “Australië behoort tot de rijkste landen ter wereld, en dat trekt veel mensen aan. Vorig jaar kwamen er 600.000 nieuwe inwoners bij op een bevolking van 27 miljoen. Dat zet druk op huisvesting en onderwijs.”
Koen benadert superdiversiteit vanuit een hr-bril en ziet naast culturele ook andere vormen van verschil naar voren komen. “Wat ik een nuttige verruiming vind, is de groeiende aandacht voor neurodiversiteit”, vertelt hij. “We kijken steeds breder dan enkel afkomst of nationaliteit.” Maar net zoals in Australië, is ook in Europa de impact van de Amerikaanse context voelbaar. “Via onze contacten binnen het Great Place To Work netwerk merken we hoe ver regelgeving al gaat. Dat zet druk en creëert polarisatie. Ik vrees dat dit ook Europa zal beïnvloeden.” Volgens Koen ligt het spanningsveld bij de intentie versus de verwachting. “De verwachtingen liggen steeds hoger. We voelen die druk ook bij leiderschap: hoe ga je om met zoveel verschillende verwachtingen, zonder jezelf te verliezen in een keurslijf?”
Koen en Frederik erkennen dat er ook structurele uitdagingen zijn, zoals diploma-erkenning en werkgelegenheid. “Bij ons in België werkt een groot deel van de allochtone bevolking nog altijd onder zijn niveau”, weet Koen. “We kunnen die diversiteit echt gebruiken, maar het systeem kraakt.” Frederik nuanceert: “In Australië is het niet altijd makkelijk, maar het helpt dat we een Engelstalig land zijn. Veel mensen behalen hun diploma hier. In sectoren met tekorten, zoals loodgieters of elektriciens, worden buitenlandse vakmensen snel ingezet. Men is hier ook meer doordrongen van de noodzaak: een vergrijzende bevolking betekent dat migratie essentieel is om welvaart te behouden. Alleen doet men dat hier met een duidelijke strategie.”
Leiderschap in een superdiverse wereld vraagt aanpassing: “We proberen elke religieuze feestdag te erkennen”, legt Frederik uit. “Maar probeer dan maar eens een examenrooster op te maken. Je moet rekening houden met zoveel verschillende levensbeschouwingen. Dat lijkt op het eerste gezicht kleinschalig, maar het maakt het verschil in inclusie.”
Inclusie gaat ook over toegankelijkheid. “We hebben dove studenten of medewerkers met gehoorproblemen”, zegt hij. “Daar zetten we ondertitels in of werken met tolken. Het zijn kleine inspanningen met grote impact.”
Toch borrelt volgende vraag op: is er een grens aan die aanpassingen? “Sommigen vinden dat het te ver gaat”, zegt Frederik. “Moet elk verschil, elk religieus moment gevierd worden? Of is het genoeg dat we goed samenwerken? Niet elke generatie is klaar voor die snelheid van verandering.” De context uit de VS sijpelt binnen in Australië en Europa. Debatten over antisemitisme, studentenmigratie en identity politics zorgen voor extra frictie. “Onze universiteit heeft veel Joodse studenten en academici omdat er zich na WOII veel vluchtelingen vestigden in de buurt. Vandaag zijn er spanningen. Iedereen van het leadershipteam moest een training volgen rond antisemitisme.”
De talentenstrijd is intussen niet meer regionaal, maar mondiaal. Dat vraagt een nieuwe mindset van werkgevers. “België is soms nog te bekrompen in die globale zoektocht”, zegt Frederik. “Talent aantrekken betekent: investeren in ontwikkeling, niet enkel lonen. Jonge mensen willen opties, toekomstperspectief.” Koen benadrukt het belang van authenticiteit: “Laat zien wat je als bedrijf echt doet. Flexibiliteit, zinvol werk, goede contacten op de werkvloer en respect zijn cruciaal. Mensen voelen het wanneer de walk niet de talk volgt. Goede intenties zijn er vaak wel, maar je moet ze ook voelbaar maken.”
Op de vraag hoe organisaties zich kunnen voorbereiden, zijn beiden het eens: er bestaat geen perfect model. “Je moet ruimte creëren om over verschillen te praten”, zegt Frederik. “Doen alsof die verschillen er niet zijn, werkt niet. We zijn allemaal collega’s, en we gaan het er hier wél over hebben.” Koen besluit: “Zet mensen samen en laat hen bouwen aan oplossingen. Superdiversiteit is geen hr-project, het is een menselijk project. En hoe beter we daar collectief aan werken, hoe veerkrachtiger onze organisaties worden.”
Frederik: “Ik toon hoe Sydney als hyperdiverse stad ons iets leert over de toekomst van werk en samenleving. We moeten voorbereid zijn, want de verandering gaat snel.”
Koen: “Ik kijk naar wat er intern in organisaties gebeurt: hoe we cultuurverandering aanpakken, wat top-down versus bottom-up betekent en hoe leiders daarop inspelen.”
Benieuwd naar hun keynote? Als lezer van HRmagazine kan je met 15% korting deelnemen aan de Vlerick HR Day op 11 juni 2025. Inschrijven kan via deze link.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
