Sustainable HRM, het is een begrip dat steeds vaker opduikt in hr-kringen, maar wat betekent het nu echt? Shana Mertens (Assistant Professor Open Universiteit) en Eveline Schollaert (Professor Universiteit Gent) schreven samen het boek ‘HRM: Theory Meets Reality’ waarin ze het thema sustainable HRM niet onbesproken laten. “We moeten duurzaamheid loskoppelen van het groene, het gaat ook over het sociale, psychologische en economische aspect”, klinkt het.
Hoewel veel organisaties duurzaamheid nog steeds associëren met zonnepanelen en elektrische wagens, ziet Shana een bredere invulling. “Sustainable HRM gaat over wat je op lange termijn kan volhouden zonder dat het schadelijk is”, vertelt ze. “Het feit dat je medewerkers eerlijk verloont en dat je aandacht hebt voor diversiteit, zijn ook praktijken die aansluiten bij de fundamenten van duurzame hr-praktijken.” Eveline vult aan: “Het gaat erom dat medewerkers gelukkig, gezond en productief kunnen blijven. Het draait rond de werkbaarheid op lange termijn: van loopbaanontwikkeling tot stresspreventie.” Volgens Shana is het eenvoudig: “Je medewerkers goed behandelen en hen helpen om te groeien is binnen sustainable HRM minstens even belangrijk als het ecologische luik, dat komt ook naar voren in onderzoek.”
Sustainable HRM vergt meer dan goede bedoelingen. Volgens Shana en Eveline moet hr verschillende rollen opnemen: strategisch aligneren, medewerkers vertegenwoordigen en ondersteunen. Ook leiderschap speelt een sleutelrol. “Leidinggevenden moeten leren om medewerkers te helpen de beste versie van zichzelf te worden. Ook dat is duurzaamheid”, geeft Shana aan.
Te vaak schieten leidinggevenden in kramp wanneer ze de term ‘sustainable HRM’ horen. “Terwijl bedrijven eigenlijk meer doen dan ze denken”, stelt Shana gerust. In hun boeken pleiten ze daarom voor een nuchtere kijk, geeft Eveline aan: “Start met het doorlichten van de hr-praktijken en screen het welzijnsbeleid. Voorzie je green trainingen? Bied je een ecologisch verloningspakket aan waarbij je de (elektrische fiets) promoot in plaats van de wagen? Hoe zijn de arbeidsomstandigheden? Is er een stressbeleid? Dat zijn mogelijke vragen die bedrijven zich kunnen stellen.”
Daarna start je bij de basis. “Eerlijke verloning, geen discriminatie bij selectie, leidinggevenden die leren stimuleren, dat is wat we noemen het bare minimum”, zegt Shana. “Zodra die fundamenten juist zitten, kan je de volgende stappen zetten richting duurzame HRM.” “Denk bijvoorbeeld aan acties die je kan ondernemen om als bedrijf iets te betekenen voor de maatschappij, zoals samen met het team vrijwilligerswerk doen tijdens de werkuren”, geeft Eveline aan.
Duurzame HRM heeft ook een psychologisch luik. Shana wijst op de kloof tussen mooie intenties en de perceptie van medewerkers. “We zien dat tot wel vijftien procent van de medewerkers vindt dat hun organisatie overdrijft in wat ze beweert te doen voor het welzijn van hun personeel. Dat noem ik well-being washing”, zegt Shana. “Fruitmanden en yoga zijn geen vervanging voor fundamentele eerlijkheid en een veilige feedbackcultuur. Als het beleid niet authentiek is, creëer je cynisme.”
Tot slot benadrukken Eveline en Shana dat duurzaam HRM geen afvinklijstje is, maar een continu proces. “Je moet er stap voor stap naartoe werken. Maar je moet wel een duidelijk plan en doel voor ogen hebben.”
Meer lezen? Het boek HRM Theory Meets Reality is nu verkrijgbaar in de boekhandel.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
