Niet de formele programma’s om nieuwe vaardigheden te leren hebben de meeste impact op je werknemers, wel de kleine momenten op de werkvloer. Vooral door kansen te benutten om te luisteren tijdens het werk kan je het leren afstemmen op de behoeften van het individu.
Dat schrijft Margaret Rogers, vicepresident van Pariveda Solutions, een consultancybedrijf met hoofdzetel in Dallas (Texas) in de Harvard Business Review onder de titel A Better Way to Develop and Retain Top Talent. Rogers interesseert zich voor het ontwikkelen en implementeren van ‘human-centered methods’ in bedrijven. Volgens haar zijn veel trainingsprogramma's niet ontworpen met het oog op de gebruiker of de werknemer. Nochtans moet het mogelijk zijn, zo meent ze, dat elk bedrijf gepersonaliseerde trainingen kan aanbieden op voorwaarde dat de manager erin slaagt een geschikte leeromgeving te creëren. Dit heb je daar volgens haar voor nodig:
Empathie en begrip zijn fundamentele principes, vindt Rogers. Net zoals een bedrijf moet weten wat de wensen zijn van haar consumenten, moeten managers begrijpen wat hun werknemers nodig hebben om hun de meest ideale leerkansen te bieden.
Start daarom met regelmatige een-op-een meetings in te plannen met elke medewerker. Vraag niet alleen waar ze nu mee bezig zijn, maar ook bij welke skills ze zich het meest comfortabel voelen en welke ze zouden willen ontwikkelen. Pols ook welke specifieke taken ze uitdagend vinden.
Dit zijn ontmoetingen waar je als manager je luistervaardigheid kunt oefenen. Toon je oprecht nieuwsgierig. Laat je laptop dicht en maak op de oude manier schriftelijke notities. Herhaal ook wat de werknemer zegt in je eigen woorden zodat je er zeker van bent dat je hem ten volle hebt begrepen.
Eens je hebt ontdekt welke vaardigheid de werknemer wil leren, zoek dan naar mogelijkheden om die te helpen ontwikkelen. “Leermomenten” zijn daarbij gemakkelijker en sneller om de werknemer uit zijn comfortzone te halen en zijn vertrouwen te helpen opbouwen, ook omdat hij zich in een veilige setting voelt.
Kijk - om de medewerker top of mind te houden - welke leerervaring het best tegemoetkomt aan zijn persoonlijke behoeften. Hou rekening met onder meer hun vermogen om zich aan te passen. Behoud ook de belangrijkste kansen voor aan zij die er klaar voor zijn. Hier ligt de inzet ook hoger voor zowel de medewerker, het project, als de hele organisatie.
Ook de manier waarop ze zelf hun groei kunnen controleren, moet variëren. Geef hen hoe dan ook wat autonomie. Het zal hen aansporen om zelf innovatieve manieren te vinden om nieuwe zaken te verwezenlijken. Laat ze ook fouten maken, dat zal helpen om skill gaps te identificeren en erover te brainstormen hoe die te verhelpen.
Feedback is wellicht het belangrijkste aspect van dit proces. Dat begint met duidelijke verwachtingen te stellen. Wees ook geduldig. Bediscussieer zonder te oordelen zowel de goede dingen die ze hebben gedaan als de fouten die ze hebben gemaakt. Erken ook de inspanning van een werknemer die iets nieuw heeft geprobeerd maar daar uiteindelijk niet in slaagde. Hij zal wellicht meer leren uit die ervaring zonder dat bestraft te worden voor zijn mislukking en maak misschien samen met hen een ‘verbeterplan’.
Werk proactief zodat je niet aanbotst tegen een onbeheersbare workload. Vooraleer zelf de mogelijkheden van de medewerker te schetsen, ga eerst na welke ‘bandbreedte’ je zelf hebt en in welke mate je zelf steun kunt verlenen. Niet alle coaching hoeft ook van jou alleen te komen. Sommige ondersteuning kun je ook doorgeven aan andere mentoren, collega’s, of managers.
Bron: www.hbr.org
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
