Vier learnings bij de invoering van loontransparantie

Ibo Metz, hr-directeur bij Van Lanschot Kempen vertelt in HRmagazine over het traject naar loontransparantie. Hij deelt vier learnings.

1. Neem de tijd

Dankzij de cocreatieve aanpak met de verschillende stakeholders, nam Van Lanschot Kempen snelheid. Maar Ibo Metz erkent dat trager werken de acceptatie van een veranderingstraject naar loopbaantransparantie versterkt. “Het is een marathon. In zo’n lange wedstrijd ga je niet spurten.” Een loontransparantieproject is een werk van lange adem. Dat vraagt een gedoseerde indeling. “Je hebt een dik olifantenvel nodig en moet durven door te gaan wanneer het moeilijk loopt.”

2. Stel een winnend team samen

Kies voor hr-medewerkers die positief en resultaatgericht zijn ingesteld. Een zogenaamde can-do attitude is een enorme troef. Zo bouw je sneller de ondersteuning op van de directie. Denk niet in obstakels.

Door de jaren heen is de samenstelling van het hr-team veranderd. Op het vlak van compensation & benefits wierf Ibo Metz medewerkers van een zwaarder kaliber aan. Ook de hr-businesspartners vervullen een kritische rol. Ze zijn actief betrokken bij de plotting van medewerkers in de juiste rollen en vervolgens de inpassing in de salarisschalen. Van Lanschot Kempen is zakelijk afhankelijk van relaties op lange termijn met vermogende cliënten. Daarom is retentie van commerciële relatiebehouders van essentieel belang. Daarvoor zijn hr-skills van hoog niveau vereist.

3. Er moet een strategische reden zijn voor loontransparantie

Het succes van een loontransparantieproject hangt samen met het strategische belang voor de organisatie. “Wanneer de strategie inhoudt dat je evolueert naar een vernieuwd werkingsmodel, zijn harmonieuze arbeidsvoorwaarden een hefboom. Loontransparantie groeit uit tot een project dat waarde toevoegt.” Dat is een verschil met andere organisaties die louter vanuit een extrinsieke, juridische, drijfveer met loontransparantie van start gaan. De Europese richtlijn nadert met rasse schreden. “Wanneer zo’n verplichting op je afkomt, zoek je beter naar de opportuniteiten. Bedenk op welke vlakken de richtlijn je organisatie kan helpen. Je kunt het zien als een verplichting, maar je kunt het ook omarmen, belangrijk maken en aansluiting vinden bij de wereld van morgen.”

4. Samenwerken met de cfo

Ibo Metz rapporteert aan de ceo, maar hij heeft gedurende het volledige project samengewerkt met de cfo. “Dat moet je altijd doen. Hr behelst een breed spectrum. Meer dan de helft van de kosten van ons bedrijf betreft loonkosten. Wanneer je daarin intervenieert, moet je overleggen. Want verkeerde beslissingen resulteren potentieel in uitstroom van talent. Dat willen we absoluut vermijden.”

Het volledige verhaal over loontransparantie bij Van Lanschot lees je in HRmagazine. Interesse in een membership? Contacteer Margot Van Namen via Margot.Vannamen@nieuwemediagroep.be