Vijf stappen om aan loontransparantie te beginnen

Loontransparantie beïnvloedt het beleid over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Experte Katrien Goossens van Engie tipt hoe je de wetgeving omzet in een strategisch concurrentievoordeel. “Leg de verantwoordelijkheid niet in de silo van comp & ben, maar laat het volledige hr-team eraan werken. En begin er nu aan”, klinkt het op HRDesign.

De Europese richtlijn over loontransparantie belooft een gamechanger te worden voor bedrijven. Nieuwe regels, zoals zichtbaarheid van lonen vanaf de vacaturefase en de jaarlijkse verplichte rapportering, zorgen voor een diepgaande verschuiving. Bedrijven mogen niet langer naar het salaris van vorige werkgevers vragen en bij een loonkloof van meer dan 5 procent moeten ze een joint pay assessment uitvoeren. Bovendien ligt de bewijslast bij de werkgever, wat transparantie niet langer vrijblijvend maakt.

De kansen van loontransparantie

Volgens Katrien Goossens biedt deze wetgeving meer dan een juridische houvast. Transparantie kan bedrijven helpen om aantrekkelijker te zijn op de arbeidsmarkt, talent te behouden en processen nog meer fair te maken. "Werknemers verwachten eerlijkheid," benadrukt ze. Een transparante cultuur verhoogt het vertrouwen en biedt de kans om als werkgever je waarden kracht bij te zetten.

Hoe begin je?

Katrien Goossens gaf concrete stappen om loontransparantie te implementeren:

1. Procesanalyse: Breng je end-to-end beloningsprocessen in kaart en identificeer mogelijke knelpunten. Zorg ervoor dat het loonhuis op orde staat. Het volledige hr-departement is verantwoordelijk voor loontransparantie, niet alleen de silo van het compensation & benefits team.
2. Data als basis: Maak je beslissingen data-gedreven en voer bedrijfs-brede analyses uit om verborgen loonkloofbarrières te vinden. Op die manier kom je tot faire en data-gedreven praktijken
3. Interne en externe expertise: Schakel externe adviseurs in om je processen te objectiveren en blinde vlekken te identificeren.
4. Maak je DEI-beleid helder, gedocumenteerd en toegankelijk. Dat versterkt het vertrouwen en maakt de logica achter beslissingen begrijpelijk.
5. Train de managers. Het management is medeverantwoordelijk voor het succes van de implementatie van loontransparantie. Zorg er daarom voor dat ze bekwaam en geëquipeerd zijn om die verantwoordelijke rol op te nemen.

Engie België: Een voorbeeld

Bij ENGIE wordt DEI (diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie) niet alleen geïntegreerd in de bedrijfsstrategie, maar ook in de dagelijkse praktijk. De organisatie streeft naar inclusieve werkplekken waar iedere werknemer gelijke kansen krijgt, ongeacht startpunt of achtergrond. Dat leidt tot een combinatie van psychologische veiligheid, eerlijke processen en intentionele inclusie.

Voordelen

De shift naar loontransparantie vraagt om inspanning, maar biedt ook significante voordelen. Zoals Katrien Goossens stelt: “Het is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een kans om je als werkgever te onderscheiden.” Bedrijven die nu al beginnen met implementeren, zetten niet alleen stappen richting compliance, maar creëren ook een cultuur van vertrouwen en rechtvaardigheid. “In een testfase merken we dat loontransparantie een positief effect heeft op de aantrekkelijkheid van vacatures.”