'We waarborgen gelijke kansen doorheen de hele employee lifecycle'

19 september 2022
Tekst
Jo Cobbaut
Beeld
Wouter Van Vaerenbergh

NMBS lanceerde in juni ‘Women in Rail’. De diversiteitscampagne versterkt het werkgeversmerk en past in een gestructureerd diversiteitsbeleid.

Women in Rail’ is uiteraard een campagne gericht op vrouwen, ook voor functies die dikwijls minder met vrouwen geassocieerd worden. Maar het is evenmin toeval dat ook hier zoals in elke campagne én op de jobsite (nmbs.be/jobs- mannelijke én vrouwelijke collega’s getuigen over hun passie voor uiteenlopende jobs en over NMBS als werkgever.

Gestructureerd beleid

Bovendien spoort de campagne ook met een gestructureerd beleid gericht op diversiteit en inclusie (d&i).

De experte voor d&i bij NMBS is sinds 2018 Marieke Arnou. Ze rapporteert aan een d&i-comité – onder leiding van hr-director Petra Blanckaert – waarin leidinggevenden zitten uit elke businessunit, om zo een inclusieve cultuur bij de ruim 17.500 medewerkers te stimuleren.

Het d&i-beleid steunt op drie pijlers. “We willen gelijke kansen waarborgen doorheen de hele employee life cycle, de diversiteit die we zien bij de reizigers weerspiegelen bij ons personeel en zorgen voor een inclusieve cultuur waarin alle collega’s zich thuis voelen”, legt Marieke Arnou uit.

De spoorwegmaatschappij ontsnapt niet aan de vergrijzing en een hoge uitstroom. “Omdat we in 2022 van plan zijn om 1.300 nieuwe collega’s aan te werven, willen we elk talent bereiken én ervoor zorgen dat ze ook bij ons blijven.”

Diversiteit in kaart

NMBS streeft ernaar om de diversiteit van de Belgische bevolking te weerspiegelen in het personeel. Marieke Arnou: “Om te weten of we die spiegel van de maatschappij zijn, hebben we data nodig.”

Om diversiteit in kaart te brengen, monitort NMBS klassieke parameters als geslacht, leeftijd, origine en handicap. “Dat doen we per businessunit, per leiderschapsniveau, per beroepscategorie enzovoort.”

De populatie in kaart brengen op basis van origine en handicap, brengt bepaalde uitdagingen met zich mee. Marieke Arnou: “De overgrote meerderheid van ons personeel heeft de Belgische nationaliteit, maar daarmee krijg je een vertekend beeld. Nationaliteit zegt niets over origine en daar wilden we ook objectieve cijfers over. Via een anonieme gegevensuitwisseling met de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid werd dit mogelijk. Volgens hun methode ben je ‘van Belgische origine’ wanneer zowel jij als jouw ouders niet alleen vandaag de Belgische nationaliteit hebben, maar ook als eerste geregistreerde nationaliteit in het rijksregister de Belgische nationaliteit hadden.”

Gegevens verzamelen over het aantal personen met een handicap is nog moeilijker. Marieke Arnou: “De cijfers zijn versnipperd en geven maar een beperkt beeld. De VN hanteren een erg ruime definitie van het begrip handicap. Wij kijken ook naar medewerkers die definitief medisch ongeschikt verklaard werden voor hun job. Zij krijgen begeleiding van ons Talent Centre bij het zoeken naar een alternatieve job in ons bedrijf. We kijken dus breder dan alleen een ‘officieel erkende handicap’.”

Natuurlijk zijn niet alleen de cijfers belangrijk. NMBS organiseert regelmatig workshops met management en op het terrein. Ook in de personeelsenquête peilt NMBS naar de inclusiviteit van het bedrijf.

Concrete actieplannen

Op basis van deze analyses lanceerde NMBS een eerste diversiteitplan 2019-2021 dat de concrete acties bundelt. In juni 2022 volgde een tweede plan.

“Communicatiecampagnes opzetten om meer diverse mensen aan te trekken, volstaat uiteraard niet”, zegt Marieke Arnou. “Je moet in acties voorzien op verschillende domeinen”. Op vlak van opleiding konden managers en hr-professionals hun inclusieve skills aanscherpen via workshops, tools, webinars en e-learnings. NMBS ontwikkelde ook richtlijnen en procedures rond gendertransitie op het werk, genderinclusief taalgebruik, het dragen van religieuze symbolen, redelijke aanpassingen voor een handicap enzovoort.”

De opleidingen vertrekken altijd vanuit concrete cases en zijn liefst ook ervaringsgericht. “Rond het thema toegankelijkheid van stations voor mensen met beperkte mobiliteit ontwikkelde NMBS samen met externe vzw’s een ervaringsspel voor ontwerpers”, legt Marieke Arnou uit. “We lieten hen in groepjes opdrachten uitvoeren in een station, maar iedereen kreeg een handicap aangemeten. Zo ervaar je wat het is om een toilet te zoeken, van perron te veranderen, … Daarna konden ze in gesprek gaan met ervaringsdeskundigen. Dit had veel impact.”

Voor dergelijke projecten doet NMBS dikwijls een beroep op externe partners. Marieke Arnou: “Samenwerken met gespecialiseerde partners kan je diversiteitsbeleid echt tot een hoger niveau tillen én je in contact brengen met groepen die je voordien niet bereikte. Zo organiseren we voor onze twee technische werkplaatsen in Brussel samen met Actiris en Bruxelles Formation trajecten voor jongeren die niet het juiste diploma hebben, maar wel affiniteit hebben met techniek.”

Concrete resultaten

Al deze inspanningen leverden resultaat op: zo vertegenwoordigen vrouwen nu bijna 20 procent van het personeel bij NMBS, tegenover 17 procent in 2019 vóór de uitvoering van het actieplan en 14 procent in 2015. ​Intussen kreeg het bedrijf ook extern erkenning voor zijn actieve diversiteitsbeleid. De diversiteitscampagne van vorig jaar won een Federal Diversity & Inclusion Award, in februari van dit jaar ontving het bedrijf het Brusselse Diversiteitslabel van Actiris en in juni viel een video over d&i bij NMBS in de prijzen tijdens de Video Experience Day. “We zijn blij met deze mooie resultaten, maar rusten niet op onze lauweren. We zetten onze inspanningen verder met ons nieuwe diversiteitsplan 2022-2024.”