Privacyverklaring

Welke waarden primeren voor u?

10 juni 2020
Tekst
Kathleen Vangronsvelt, Antwerp Management School

Meer dan 10.000 mensen protesteerden zondag in Brussel tegen racisme en politiegeweld. Tot grote tevredenheid van de organisatoren, tot grote ergernis en vrees van veel politici en virologen. Ook in mijn omgeving zie ik deze tweedeling: mensen die helemaal achter het protest staan en mensen die niet begrijpen hoe we zo onze veiligheid op het spel kunnen zetten.

Waarom denken beide groepen zo anders over dit protest? Baseren zij zich op andere informatie; denken zij anders over de risico’s die een massa bijeenkomst met zich meebrengt? Of hebben ze andere karaktertrekken, meer of minder problemen met gehoorzamen aan een autoriteit? Of vindt de eerste groep gezondheid en de tweede groep sociale gelijkheid gewoon niet belangrijk? Onwaarschijnlijk. Aan de basis van hun verschillende oordeel, ligt een verschil in waarden. Meer bepaald, een verschil in de hiërarchie van hun waarden.

Wat zegt de wetenschap?

Persoonlijke waarden (definitie: ‘wenselijke einddoelen’) vertegenwoordigen wat een persoon belangrijk vindt en beïnvloeden zo zijn/haar uiteindelijke gedrag. Vermits waarden altijd wenselijk en dus positief zijn, kom je zelden iemand tegen die een waarde afwijst. “Altruïsme? Vind ik maar niks” of “Veiligheid? Belachelijk.” Onwaarschijnlijk. Maar mensen verschillen wel in de volgorde van belangrijkheid die ze aan waarden toekennen. Ik kan bijvoorbeeld zelfbepaling en autonomie het allerbelangrijkste vinden in mijn leven, terwijl dat voor jou altruïsme en hulpvaardigheid kan zijn.

Onderzoek in meer dan 50 landen, leert ons dat de mensheid tien dingen belangrijk vindt. Met andere woorden, dat over culturen heen, dezelfde tien categorieën gevonden worden, waarin alles wat een mens belangrijk kan vinden, ondergebracht kan worden. Deze tien universele waarden zijn: zelfbepaling, universalisme, altruïsme, conformisme, veiligheid, macht, prestatie, plezier en stimulering. Ook hier weer verschillen culturen wel in de volgorde van belangrijkheid die ze aan waarden toekennen. Een bekend voorbeeld: waar westerse landen zelfbepaling hoger in het vaandel dragen, hechten oosterse landen meer belang aan conformisme.

De tien universele waarden zijn echter niet zomaar een opsomming; ze vormen een spanningsveld. Twee assen staan centraal: de as traditie (vasthouden aan bestaande) versus open voor verandering (ontdekken van het nieuwe) en de as zelfverbetering (streven naar persoonlijk succes) versus zelf-overstijging (streven naar welzijn van anderen). Dat betekent dat, hoewel niemand zal zeggen dat veiligheid onbelangrijk is, iemand wel van mening kan zijn dat veiligheid ondergeschikt is aan universalisme en sociale gelijkheid. En bijvoorbeeld zou zeggen: “Ik vind het belangrijker om op te komen voor sociale gelijkheid, dan om op veilig te spelen met dit virus.” Of nog, dat veiligheid ondergeschikt is aan zelfbepaling: “Als ik naar Brussel wil gaan om te protesteren, ga ik naar Brussel om te protesteren, daar houdt geen viroloog me tegen.”

Beeld: Kathleen Vangronsvelt, gebaseerd op het werk van Shalom Schwartz

Spanning & Opportuniteit

Op de werkvloer kan dit verschil in belangrijkheid tot spanningen leiden. We hebben allemaal al wel eens de spanning gevoeld in een team waar sommige teamleden persoonlijk succes en prestatie het hoogst waarderen, terwijl anderen altruïsme en teamgeest boven alles stellen.

Maar met een waarden-bril naar de werkcontext kijken, biedt ook opportuniteiten. De spanning tussen een leidinggevende die zo snel mogelijk terug naar het oude normaal wil en werknemers die staan te popelen om het nieuwe normaal vorm te geven, kan opengetrokken worden door beiden in termen van waarden te laten spreken. Via oefeningen als opstellingen of waardendialoog kan een hr-professional beide partijen laten tonen wat zij boven alles het belangrijkst vinden. Dit lost de spanning niet vanzelfsprekend op, maar biedt wel heel wat ruimte voor wederzijds begrip.

Meer lezen:

  • Schwartz, Shalom H. (2012). "An Overview of the Schwartz Theory of Basic Values". Online Readings in Psychology and Culture. 2 (1).
  • Vangronsvelt, K. (2019). Enacting personal values in the workplace: exploring the social liability of being authentic at work. PhD Thesis, KU Leuven.