Welkom terug! 1 op 20 contracten in profit is heraanwerving

6 mei 2019
Tekst
Jo Cobbaut
Welkom terug! 1 op 20 contracten in profit is heraanwerving

5,2% van de arbeidsovereenkomsten in 2018 in de profitsector betrof een 'boomerang' of een heraanwerving, zo blijkt uit cijfers van HR-dienstenbedrijf Acerta. Twee op de drie medewerkers die terugkeren naar hun oude werkgever doen dat binnen de twee jaar.

In de profitsector in België was 5,2 % van de contracten afgesloten in 2018 op die manier een heraanwerving (boomerangrecruitment).

Tabel - Heraanwervingen, % van de arbeidsovereenkomsten 2018 (Acerta)

Profiel van ‘terugkeerders’: tussen 25 en 45 jaar en binnen de twee jaar terug

Tabel - Heraanwervingen 2018, spreiding over de leeftijdscategorieën (Acerta)

Heraanwerving komt voor in elke leeftijdscategorie. Ruim de helft van de terugkeerders is tussen  25 en 45 jaar oud als ze terug in dienst komen. 34,7 % is ouder dan 45.

Bijna 6% keert terug binnen de twee jaar, meer dan 73% doet dat voor er vijf jaar verstreken zijn.

Nele Ronsmans, senior consultant Acerta, adviseert om dan ook actief in te zetten op boomerangrekrutering. "Een exit waarbij  een medewerker met een positief gevoel over de onderneming vertrekt, blijft sowieso iets om naar te streven, zeker als het om een medewerker gaat die je met tegenzin moet laten vertrekken.”

Creatief antwoord op War for Talent

Vooral de ondernemingen met minder dan twintig medewerkers lijken er in te slagen om het talent terug aan boord te halen, maar ook de grootste ondernemingen met meer dan vijfhonderd medewerkers: meer dan 6% van hun aanwervingen betreffen medewerkers die er al vroeger hebben gewerkt. Voor bedrijven die zich hier qua grootte tussenin bevinden is er blijkbaar nog groeimarge. Zeker als we uit eerder onderzoek (Acerta Talent Pulse 2015) weten dat van de medewerkers ouder dan 35 jaar bijna de helft aangeeft ervoor open te staan om terug te keren naar een vorige werkgever.

Nele Ronsmans noemt inzetten op ex-medewerkers zeker een interessante piste, want beide partijen weten beter dan bij een eerste samenwerking waar ze aan beginnen. "Dat is niet alleen een plus voor de duurzaamheid van de relatie, meestal heeft het ook een vlottere start in de onderneming tot gevolg.  Mogelijks ervaart de medewerker het zelfs een beetje als thuiskomen.”

De basis: offboarding

Om de mogelijkheid van heraanwerving open te houden, is het belangrijk te investeren in een positieve offboarding. Een ex-medewerker die in een positieve verstandhouding kan vertrekken, is van onschatbare waarde als ambassadeur voor de onderneming binnen zijn/of haar netwerk of vriendenkring. En niet enkel voor de medewerker zelf, ook voor de collega’s die wel blijven, is een vertrek in de beste verstandhouding een positief signaal. "Als zo’n medewerker later terugkomt, wordt die positiviteit nog eens bevestigd", zegt Nele Ronsmans. "Iemand die elders ervaring opdeed, komt ook ‘beslagen’ terug en kan een frisse wind doen waaien. We moeten retentie dus breder bekijken dan het aan boord houden van de medewerkers. Belangrijker is dat ze geëngageerd/geconnecteerd blijven, ook na hun vertrek.  Hier actief op inzetten bouwt mee aan een positieve employer branding."