De overheid zette bij de tweede coronagolf weer het pakket steunmaatregelen op scherp, met o.m. de ‘tijdelijk werkloosheid corona overmacht.’ Zo kunnen ondernemingen afschakelen en wachten op betere tijden en werknemers krijgen wat (financiële) zekerheid. Goed. Maar is het Nederlandse systeem op termijn niet beter? Daar ondersteunt het beleid werkgelegenheid, scholing en mobiliteit. In plaats van af te schakelen, is het devies bij hen ‘blijven werken’, desnoods elders en met scholing.
Flexibiliteit voor ondernemingen is altijd meer dan welgekomen. Maar is het louter numeriek afschakelen op de lange termijn ook de juiste keuze? Kan die tijdelijke werkloosheid, tijdelijke inactiviteit niet anders of beter worden ingevuld? Moeten we collectief niet veeleer van de nood een deugd maken en inzetten op dat waar we in het jaar nooit aan toe kwamen wegens te veel werk en te weinig tijd: opleiden, functies kritisch herbekijken in het licht van investeringen, interne mobiliteitstrajecten op punt zetten. Daar waar intern onvoldoende kansen liggen, nagaan hoe bepaalde talenten kunnen ontwikkeld worden elders via tijdelijke tewerkstelling of stages. En wat te denken van het delen van werknemers of het poolen van werkgeverschap?
Het beleid zet in op activering van tijdelijk werklozen. Terecht. Aan ambitie geen gebrek, al maakt starre regelgeving dat zeker niet gemakkelijk. Maar institutionele, structurele hindernissen zijn oplosbaar. Veel moeilijker oplosbaar is het gebrek aan motivatie en draagvlak op het terrein.
Inzetten op opleiding, stages of tijdelijke tewerkstelling van tijdelijk werklozen, krijgt zelden daverend applaus op de werkvloer en in de ondernemingen. De reacties zijn veelzeggend. Waarom werknemers straffen met een verplichte opleiding? Hen treft toch geen schuld. Waarom werknemers weghalen bij ondernemingen? De krapte en de moeizame rekruteringstocht liggen nog bij éénieder vers in het geheugen. Waarom het beleid daar nu op laten inzetten? Er zijn toch andere noden.
De verkrampte reactie is begrijpelijk, maar niet verdedigbaar. In plaats van de arbeidsmarkt tijdelijk op slot te zetten, kan het beter opleiden en ja, ook mobiliteit aanmoedigen waar nodig. De crisis creëert ruimte en tijd om te exploreren, te doen waar men voorheen nooit toe kwam. Maar het vraagt een ingesteldheid of cultuur die we niet gewoon zijn. We verkiezen te veel kortetermijnzekerheid boven langetermijn investeringen. Nochtans kunnen ondernemingen en werknemers die nu kiezen voor de investering, hier later een voordeel uit halen. Met een economie in het vooruitzicht die nog een tijdje zal slabakken tussen uitbraakgolven, teststrategieën en onzekerheid, is dat de beste piste. Overigens, dit is geen onhaalbare fictie. In Nederland kiest het beleid voor het financieel ondersteunen van werkgelegenheid, scholing en mobiliteit. In plaats van af te schakelen, is het devies blijven werken, desnoods elders en met scholing.
Wat zijn uw ervaringen als werkgever in Nederland met de steunmaatregelen?
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
