Johan Duerloo Johan Duerloo
Tekst
Melanie De vrieze
Beeld
Wouter van vaerenbergh

Chemiesector zichtbaarder maken voor technische profielen

1 februari 2020
Zeker voor jonge werknemers is het belangrijk om een band te krijgen met het product dat je maakt.
In de chemische sector zijn digitalisering en war for talent de grootste uitdagingen. Bedrijven proberen de instroom te verbreden, zodat ook niet-chemische profielen hun weg vinden. Tegelijk wordt door de digitalisering van de werknemers andere competenties verwacht. “Investeringen hebben geen zin, als we niet de juiste medewerkers vinden.”

In de chemische sector zijn digitalisering en war for talent de grootste uitdagingen. Bedrijven proberen de instroom te verbreden, zodat ook niet-chemische profielen hun weg vinden. Tegelijk wordt door de digitalisering van de werknemers andere competenties verwacht. “Investeringen hebben geen zin, als we niet de juiste medewerkers vinden.”

HRmagazine bracht enkele spelers uit de chemiesector bij elkaar en voelde hen aan de tand hoe zij met die twee uitdagingen - war for talent en digitalisering - omgaan. Johan Duerloo (BASF), Luc Verstraete (Bayer), Marc Huygelen (Eastman), Veerle Van Nieuwenhuysen (essenscia vlaanderen) en Anouk Yernaux (Waterfront) discussieerden over het imago van de sector, het onderwijs, de war for talent en de veranderingen die digitalisering met zich meebrengt.

De voorbije vijf jaar kwamen er in de chemische nijverheid drieduizend netto jobs bij. Als sector moeten jullie niet alleen de vergrijzing , maar ook een sterke groei in tewerkstelling opvangen. Hoe boren jullie nieuwe vijvers aan?
Marc Huygelen (Eastman): “Ons bedrijf is een aantrekkingspool voor chemische profielen, maar in onze vestigingen in Gent zoeken we totaal andere profielen. Zo zoeken we ook technisch geschoolden, die veel moeilijker te vinden zijn. Op jobbeurzen nemen we pasafgestudeerde jongeren mee die we het jaar voordien aangeworven hebben. Vaak kennen ze nog de jongere studenten en raken ze zo aan de praat.”

Johan Duerloo (BASF): “Jongeren met een chemiediploma vinden sneller de weg naar ons bedrijf, maar voor professionele bachelors elektromechanica en burgerlijke ingenieurs werktuigkunde bijvoorbeeld is dat minder het geval. We maken de sector zichtbaar door vroeg contact te leggen met hogescholen, onder de vorm van stages en bedrijfsbezoeken. Onze vacatures vullen we grotendeels in door stages. Tachtig procent van hen blijft bij ons. Daarnaast geven we ook gastcolleges. Vroeger zetten we voornamelijk onze ervaren medewerkers in voor zo’n gastcollege of bedrijfsvoorstelling, maar daar zijn we vanaf gestapt. We laten onze pasafgestudeerden het verhaal doen, omdat ze veel meer met de jeugd connecteren. We verbreden ook onze instroom door de wijzigingen in het onderwijslandschap van dichtbij te volgen, onder meer naar nieuwe opleidingen die zich aanbieden. En natuurlijk vissen we ook in de vijver van de ervaren medewerkers. Maar ook daar zien we dat we die niet zomaar kunnen inzetten. Zelfs medewerkers met tien of vijftien jaar ervaring moeten we opleiden.”

Luc Verstraete (Bayer): “Wij merken eveneens dat technische profielen niet altijd doorstromen naar onze sector. Daarom is het belangrijk om hen op zeer jonge leeftijd kennis te laten maken met de rijkdom aan jobs. We worstelen niet alleen met die instroom, maar ook met de reputatie van onze sector. Hoewel we veel investeren in innovatie, duurzaamheid en maatregelen voor het klimaat, leeft nog bij veel afgestudeerden het vooroordeel dat we een vervuilende sector zijn. Daarom moeten we een tweesporenbeleid hanteren: vroeg contact leggen met potentiële medewerkers, maar ook inzetten op het correct positioneren van de chemische nijverheid als een voortrekker in initiatieven van innovatie en duurzaamheid. Dat moet parallel lopen, anders blijven we inspanningen doen, terwijl we potentieel instroom verliezen.”

Veerle Van Nieuwenhuysen (essencia vlaanderen): “De chemische sector telt momenteel 1.500 openstaande vacatures. Een op de drie bedrijven geven aan dat sommige jobs al meer dan een jaar vacant zijn. Onlangs organiseerde essenscia vlaanderen een Young Talent Lab met 150 jongeren uit het secundair en hoger onderwijs die met bedrijfsleiders uit onze sector debatteerden over onder andere het klimaat, circulaire economie en duurzame ontwikkeling. Daaruit bleek dat jongeren inderdaad weinig over de sector weten. We zijn onbekend en dus onbemind. Actief naar jongeren gaan, is daarom een belangrijk onderdeel om onze bekendheid en aantrekkingskracht te verhogen.”

Marc Huygelen: “Zeker voor jonge werknemers is het belangrijk om een band te krijgen met het product dat je maakt. Voor de chemische sector is dat moeilijker omdat je vaak halffabrikaten maakt en geen eindproducten. Dat gemis aan een tastbaar product moet je compenseren met een duidelijk profiel op de arbeidsmarkt.”

Veerle Van Nieuwenhuysen: “We hebben jongeren gevraagd wat hun beweegreden zijn om een bepaalde job te kiezen. Verloning is natuurlijk belangrijk, maar ook andere aspecten spelen een rol, zoals de balans tussen werk en privé. Op nummer een staat ‘het verschil maken’. En dat is iets wat we meer naar voren moeten brengen. Wat we doen en hoe belangrijk we zijn voor een duurzame samenleving, is iets wat de sector vooral moet benadrukken.”

Het onderwijs is een belangrijk startpunt om jongeren te overtuigen om voor de chemische nijverheid te kiezen. Welke inspanningen doen jullie? Waar botsen jullie tegenaan?
Johan Duerloo: “Het probleem start vaak al in het lager en het secundair onderwijs, namelijk bij de keuze voor wetenschap. De ouders zijn hierin heel bepalend. Ze denken nog altijd dat kiezen voor techniek betekent dat hun kind op zijn of haar achttiende moet stoppen. Maar dat klopt niet, ze kunnen even goed doorstromen naar een bachelor- en masterdiploma. Ouders duwen hun kinderen naar het ASO, terwijl opleidingen als elektromechanica, industriële en techniekwetenschappen goede vooropleidingen zijn. Als sector moeten we ouders duidelijk maken naar welke jobs de verschillende studierichtingen leiden. Als chemiebedrijf werken we ook nauw samen met onderwijsinstellingen, door hen materiaal te leveren. Daarnaast kunnen docenten bij BASF ook een stage volgen om nieuwe technologieën te leren kennen.”

Luc Verstraete: “Die connectie met de ouders is essentieel. Zij moeten beseffen dat een technisch profiel evenwaardig is. Naast peopletrajecten waar medewerkers meer naar leiderschap evolueren, behoren ook technische trajecten tot de mogelijkheden. Die zijn geen beknotting van de ambitie van zoon of dochter.”

Anouk Yernaux (Waterfront): “Vaak laten ouders hun kinderen een technische richting volgen, alleen om de reden dat ze geen ASO aankunnen. Dat is de verkeerde invalshoek. Ook in het bedrijfsleven zie je soms een vergelijkbare houding. Van de medewerker wordt verwacht dat hij als expert in zijn vakgebied doorgroeit naar een leidinggevende functie om een team aan te sturen, terwijl hij expert wil blijven. De werkgever aanvaardt dat niet altijd, want voor hem is dit een teken dat hij wil blijven hangen. Daarom is het belangrijk om de ambities van iedere medewerker te kennen.”

Een van de manieren om instroom te garanderen, is duaal leren. Hierbij combineren jongeren het leren met werken bij een onderneming. Sinds kort is daar ook het duaal lesgeven bijgekomen. Medewerkers uit de industrie staan een aantal uur per week voor de klas. Waarom zetten jullie daar zo sterk op in?
Veerle Van Nieuwenhuysen: “Duaal leren raakt stilaan ingeburgerd. Toch hebben we ook hier nog werk om iedereen te overtuigen dat je via duaal leren nog verder kan studeren en dat de kwalificaties evenwaardig zijn als via een klassieke schoolloopbaan. Samen met de scholen proberen we de instroom te verhogen, want er zijn veel meer plekken beschikbaar dan er leerlingen zijn. Duaal lesgeven is een nieuwe interessante piste. De sector krijgt het vertrouwen van de Vlaamse regering om vanaf volgend schooljaar te starten met een proefproject. Duaal lesgeven lost deels het lerarentekort op en het overbrugt de kloof tussen werkgever en jongeren. Ze komen meer in contact met iemand vanop de werkvloer, die kan vertellen over het bedrijf, de theorie aan de praktijk linkt en een inspirator is.”

Luc Verstraete: “Het is een mooi systeem om jongeren voeling te laten krijgen met een werkcontext. Maar we moeten weg van de perceptie dat het alleen voor leerlingen is die schoolmoe zijn. Het is een volwaardig alternatief van het klassieke zevende jaar. Ouders denken vaak dat hun kind veel kennis misloopt omdat het zes maanden stage loopt en niet op de schoolbanken zit. Maar we testen de kennis van de jongere in de praktijk, hij wordt zelfs beter klaargestoomd. Medewerkers voor de klas is ook een mooi initiatief. Het is geen verkooppraatje meer zoals vroeger. De medewerkers vertellen niet alleen over de positieve kanten, maar ook wat er verkeerd loopt en wat de uitdagingen zijn. Ze geloven het verhaal omdat je authentiek bent.”

Johan Duerloo: “Duaal leren is al vrij goed ingeburgerd. Het inlichten van de ouders is hierbij cruciaal. De stagementor is ambassadeur van het bedrijf. We willen hen ook ondersteunen in die rol. Feedback durven geven, is een belangrijk aspect. Tegelijk houdt het onze eigen medewerkers scherp.”

Marc Huygelen: “Als we willen dat het duaal leren een hoge vlucht neemt, moeten we dit goed kaderen. Daar zitten we nog niet goed, we moeten extra inspanningen leveren. Dankzij het duaal leren kun je wel preselecteren. Voor ons is het duidelijk. We verkiezen een jongere die succesvol een duaal lerentraject heeft afgelegd boven iemand die de normale schoolloopbaan gevolgd heeft omdat we hem kunnen evalueren en zien passen binnen het bedrijf.”

De voorbije jaren is de arbeidsmarkt geëvolueerd naar een kandidatenmarkt. Hoe gaan jullie daarmee om?
Johan Duerloo: “De verhouding tussen de toekomstige medewerker en het bedrijf is veranderd. De kandidaten bevinden zich in een comfortabele positie: wij kiezen geen kandidaten meer, zij kiezen ons. Dat is dé uitdaging voor de toekomst. En het heeft ook een schaduwzijde. Als ze na drie jaar niet terugvinden wat verteld is bij sollicitatie zijn ze weg. Ze snakken veel sneller naar autonoom werken met de nodige uitdaging.”

Marc Huygelen: “Door de beperkte instroom, moet je soms creatief zijn en externe kandidaten intern verder opleiden Op die manier vermijd je dat je als bedrijf de lat lager moet leggen.”

Veerle Van Nieuwenhuysen: “Bij aanwervingen zie je al een duidelijke verschuiving van maximale fit naar toekomstige medewerkers met groeipotentieel die je dan verder opleidt.”

Luc Verstraete: “We merken dat de wil om verdiepend te werken gedeeltelijk verdwijnt. Het is aan ons om ervoor te zorgen dat de lat niet blijft zakken, zowel op het vlak van onderwijs als van loopbaanmanagement noch binnen het bedrijf. De strak afgelijnde jobs zullen in de toekomst ten dode opgeschreven zijn. We moeten daarom inderdaad kijken naar het leerpotentieel van kandidaten en hun competenties. Medewerkers moeten kritisch zijn, analytische vaardigheden hebben, conceptueel denken en oplossingsgericht zijn.”

Ook in de chemische sector valt niet te ontsnappen aan de digitalisering. Hoe reageren de medewerkers daarop en welke gevolgen heeft dit voor hen?
Veerle Van Nieuwenhuysen: “De digitalisering brengt vooral een verandering van jobinhoud mee. De repetitieve, ondersteunende taken vallen weg, waardoor het bedrijf andere competenties van de medewerkers vraagt. Je hebt een ‘upskilling’ van medewerkers op alle niveaus. Daar gaat ook een grotere autonomie mee gepaard: er moet veel meer in verschillende team worden samengewerkt, waarbij zelfsturing steeds belangrijker wordt.”

Johan Duerloo: “De medewerkers zien het voordeel van digitalisering in. Het kost geen jobs, maar het worden wel andere jobs. We bekijken nu hoe we die data beschikbaar kunnen maken voor de medewerkers. Storingen kunnen we bijvoorbeeld sneller opsporen door de analyses. Ik geloof er heel sterk in.”

Luc Verstraete: “In eerste instantie krijg je veel weerstand, vanuit de natuurlijke reflex dat automatisatie jobverlies betekent. Maar als medewerkers merken dat de digitalisering helpt om hun job op een andere en rijkere manier in te vullen, dan krijg je dat kantelpunt. Ze beseffen dat de sector een pioniersrol vervult. Dat wordt nog te vaak onderbelicht. Het leervermogen op digitaal vlak heeft een grote versnelling gekregen. Medewerkers willen autonomie. We geven die ook, maar dat neemt niet weg dat je hen als organisatie moet coachen en begeleiden. Medewerkers die al langer aan boord zijn, moet je ook meenemen in jobcrafting. Anders krijg je verschillende snelheden in het bedrijf.”

Vlnr: Veerle Van Nieuwenhuysen, Marc Huygelen, Luc Verstraete, Anouk Yernaux