Jason-Louise Graham, Chief of Staff bij ING Comms & Brand
Meer vrouwen in topposities nemen zelf ontslag
Nieuwe rapporteringsverplichtingen zoals de CSRD openbaren hiaten in het sociale beleid van organisaties. Het Multicultural Network in Finance zet zich in voor medewerkers met een multi-etnische achtergrond in de financiële sector en ontdekt de beperkingen van de genderfocus. Jason-Louise Graham pleit daarom voor een geïntegreerde, intersectionele aanpak om diversiteit en inclusie te verbeteren. Dit bevordert niet alleen de sociale duurzaamheid, maar creëert ook economische waarde en vermindert personeelsverloop. Lees meer over waarom intersectionaliteit essentieel is voor een duurzame en inclusieve bedrijfscultuur.
Nieuwe rapporteringsverplichtingen zoals de CSRD brengen lacunes in het sociaal beleid van organisaties aan het licht. Het Multicultural Network in Finance zet zich in voor medewerkers met een multi-etnische achtergrond in de financiële sector en stuit op de beperkingen van de genderaanpak. Jason-Louise Graham pleit daarom voor een geïntegreerde, intersectionele aanpak.
“Het begrip intersectionaliteit werd geïntroduceerd door de Amerikaanse juriste Kimberlé Crenshaw, die vaststelde dat het rechtssysteem in de VS star omging met discriminatiezaken tegen zwarte vrouwen. Ze moesten apart bewijzen dat ze benadeeld werden op basis van gender of etniciteit, terwijl in de praktijk beide vormen elkaar versterken.”
De CSRD en ESRS verplichten bedrijven aandacht te besteden aan sociale duurzaamheid binnen de organisatie (S1), de waardeketen (S2) en de maatschappij (S3). Gender, leeftijd en beperking worden expliciet genoemd, maar intersectionaliteit gaat ook over etnische achtergrond, religie en seksuele geaardheid.
Veel organisaties realiseren nu dat inclusie niet alleen een verplichting is, maar ook waarde creëert. “Create value with values”, stelt Graham. “Bedrijven die als eerste inzetten op inclusie, betrekken hun gehele waardeketen, wat samenwerking en best practices stimuleert. Echte vooruitgang vereist een cultuuromslag en authentiek leiderschap.”
“In de financiële sector is de aandacht voor vrouwen in management de afgelopen twintig jaar sterk gegroeid, mede door publieke en private initiatieven. Uit het Women in Finance (WIF) 2023-rapport blijkt dat de meerderheid van de medewerkers in hun netwerk van 63 bedrijven vrouw is, dankzij onder meer quota in raden van bestuur.
Toch zien we tegenvallers. Het aantal vrouwen in het middle en senior management, als CEO en in de raad van bestuur stijgt weliswaar, maar de groei vlakt af. Daarnaast is er een opmerkelijke stijging van het aantal vrouwen in die posities dat zelf ontslag neemt. We stellen ook een lichte daling vast van het aantal vrouwen dat voor het eerst zo’n managementfunctie opnemen. Ik ben ervan overtuigd dat dit fenomeen wijst op de negatieve effecten van de oude office politics, de gebrekkige leiderschapsstijl en de traditionele bedrijfscultuur.”
“Wat je merkt, is dat er helemaal niet zo veel vrouwen en mannen van een multi-etnische afkomst te vinden zijn, vooral niet in het management. Het resultaat van een niet-intersectionele aanpak, waarin je kijkt naar meerdere aspecten van inclusie tegelijkertijd, is dat die de bestaande cultuur in stand houdt en verder versterkt.
De cijfers over de situatie van personen met een multi-etnische achtergrond zijn heel duidelijk. In België heeft 46,4 procent van de bevolking een migratieachtergrond, waarvan de helft uit een EU-lidstaat komt. De andere helft bestaat uit 26 procent mensen van Afrikaanse herkomst en 6,4 procent van West-Aziatische herkomst. Hoewel de tewerkstelling is toegenomen, ligt ze bij niet-Europeanen 20 procent lager dan bij Belgen. In de financiële sector is die situatie nog meer scheefgetrokken. Daar werken volgens Statbel 79 procent Belgen, 8,7 procent mensen van Europese afkomst en slechts 1 procent met Afrikaanse roots.
Wanneer organisaties aandacht hebben voor intersectionaliteit, willen ze inclusief zijn voor zo veel mogelijk soorten mensen – ten voordele van zo veel mogelijk eindconsumenten. Daarbij moeten ze in de eerste plaats transparant zijn: een nulmeting uitvoeren en van daaruit werken aan een verbetering van de situatie. De nieuwe wetgeving creëert daar ruimte voor. Het is in die context dat ik mee het project Multicultural Network in Finance heb opgericht, een initiatief ondersteund door Febelfin, de federatie van de banken.”
“We hebben verschillende doelstellingen. In de eerste plaats mikken we op het creëren van kennis door data te verzamelen. Hiervoor werken we nauw samen met Unia, de federale instelling die werkt aan gelijkheid en inclusie. Data verzamelen is trouwens ook nodig binnen het ESG-beleid van bedrijven. Ze moeten meetbare doelstellingen formuleren en dus zorgen dat ze cijfers hebben over die sociale thema’s. Vaak hebben ze die nu niet en vallen daarom terug op kwalitatieve rapporteringen.
In België is men bovendien nog erg terughoudend om hier aan te beginnen vanuit de overtuiging dat het privé-informatie is. Men vergeet daarbij dat medewerkers altijd de mogelijkheid hebben om die kenmerken zelf openbaar te maken (self disclosure). Tegelijk zit er vaak al veel informatie in de hr-pakketten van grote bedrijven. De sectorfederatie Febelfin, en intussen ook Assuralia, heeft de intentie om hierover transparant te rapporteren en de situatie te verbeteren.
Daarnaast willen we financiële medewerkers met een multi-etnische achtergrond zichtbaar maken door deelnames aan panels, presentaties enzoverder. Ten slotte wil Multicultural Network in Finance opleidingen en informatie verschaffen aan bedrijven, ESG-managers, hr-managers en CEO’s om de thematiek onder de aandacht te brengen. Door een positieve aanpak willen we de defensieve houding van velen hierover overwinnen.
We werken nauw samen met Women in finance (WIF) dat werd opgericht met het oog op het wegwerken van de genderverschillen. Ik ben daarin ook actief, maar met Multicultural Network in Finance behouden we wel een aparte werking. Het is essentieel dat we een veilige omgeving creëren voor mensen met een multi-etnische achtergrond. Ik denk dat we hierbij hetzelfde parcours moeten doorlopen als genderongelijkheid. Het duurt even voor de geesten rijp zijn om bijvoorbeeld over quota te spreken. Ook voor de etnische inclusie zal dat nog een tijdje duren.”
“Jazeker, de ESRS maakt daar ook expliciet ruimte voor door verschillende aspecten van diversiteit te benoemen. Organisaties zullen dus moeten beginnen meten. Maar het heeft ook een effect op de financiële gezondheid van de organisatie. Ik ben ervan overtuigd dat een bedrijfscultuur die gericht is op inclusiviteit een heel positief effect kan hebben op de economische resultaten van het bedrijf. En dat zowel op het vlak van kosten als van omzet. Met een inclusieve bedrijfscultuur nemen minder mensen ontslag en dus dalen de kosten voor de organisatie.
Maar een divers personeelsbestand heeft ook commerciële voordelen die een impact hebben op de omzet. Bankmedewerkers ontwikkelen nieuwe financiële producten die passen bij het doelpubliek van de bank. Zoals gezegd is binnen de financiële sector het overwicht van de Belgische – witte – cultuur nog altijd heel groot. Een gevolg daarvan is dat er minder aandacht gaat naar de verwachtingen van consumenten met een andere culturele achtergrond. Hier liggen nog grote commerciële opportuniteiten.
Daarnaast zie je hoe bedrijven concurreren voor de aandacht van een alsmaar diversere generatie jongeren. Ik denk dat bedrijven hierover meer moeten communiceren met hun investeerders. Op die manier benadrukken ze hun focus op de leefbaarheid op de lange termijn van hun onderneming.”
“Binnen de bank waar ik werk – ING – hebben we een aantal enquêtes uitgevoerd en ervaringen uitgewisseld. De resultaten daarvan hebben we besproken met de bedrijfsleiding en dat in een ruime context waar plaats was voor interactie. De diversiteitsinitiatieven binnen het bedrijf hebben zelfs executive sponsors. Ik stel vast dat hiervoor de belangstelling groeit.
In dat kader hebben op 21 maart – de VN-dag tegen racisme en discriminatie – zes Belgische financiële instellingen een charter ondertekend om hun inclusieaanpak te verbeteren. En in mei hebben, in aanwezigheid van de koning en op initiatief van de Koning Boudewijnstichting, negen sectororganisaties en 30 CEO’s van grote bedrijven het Way Forward Statement ondertekend. Zij willen tegen 2030 belangrijke stappen zetten om het gebrek aan multi-etniciteit in de arbeidspopulatie aan te pakken. Die inclusieve aanpak gericht op het aanvaarden van diversiteit maakt dat we minder mensen uitsluiten en dat kan een oplossing met zich meebrengen voor het tekort aan geschikte werknemers.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.