Een leercultuur? Let op met wat u wenst.
Tekst
Jo Cobbaut

Een leercultuur? Let op met wat u wenst.

1 april 2020
Hoeveel chefs zeggen tegen hun teamleden: Neem gerust het risico, ik neem wel de verantwoordelijkheid?
Topmanagers verkondigen vandaag dat hun medewerkers levenslang moeten leren. Maar hoe gaat hun organisatie werkelijk om met medewerkers die willen leren? En hoe bereid zijn hun medewerkers om hun leren actief in eigen handen te nemen?

Topmanagers verkondigen vandaag dat hun medewerkers levenslang moeten leren. Maar hoe gaat hun organisatie werkelijk om met medewerkers die willen leren? En hoe bereid zijn hun medewerkers om hun leren actief in eigen handen te nemen?

Topmanagers verkondigen vandaag dat hun medewerkers levenslang moeten leren. Maar hoe gaat hun organisatie werkelijk om met medewerkers die willen leren? En hoe bereid zijn hun medewerkers om hun leren actief in eigen handen te nemen?

Een grote bank stuurt haar medewerkers tegen eind juni naar een state-of-the-artleerplatform in de cloud. Daar kunnen ze vaardigheden autonoom verder ontwikkelen via opleidingen die zij gepersonaliseerd ontvangen. Spitstechnologie uitgerold vanuit een brede visie aan de top en hapklaar voorgeschoteld voor iedereen tot op de werkvloer. Weg van het pushmodel bovendien en helemaal gericht op de vraag van het individu. Wow, alles in kannen en kruiken dus.

Maar we weten allemaal dat dit op een of andere manier niet volstaat. Je hebt nog een hele resem factoren die we voor het gemak ‘cultureel’ zullen noemen: een leiderschap dat voorbij de eigen targets kijkt. Teamleiders die teamleden laten gaan naar andere afdelingen, zelfs als hen dat een bekwame medewerker kost. Chefs die teamleden aanmoedigen voor een opleiding voor een functie buiten hun afdeling.

En dan hebben we het nog niet over een mentaliteit bij de werknemers zelf. Zijn medewerkers geneigd om hun stoel en hun zekerheden los te laten? Hoeveel chefs zeggen tegen hun teamleden: Neem gerust het risico, ik neem wel de verantwoordelijkheid (we parafraseren Paul Stoffels, een wetenschapper, maar vooral ook starter van een biotechbedrijf. Vanaf p.16 )

Kortom een ‘leercultuur’. Maar wat verstaat u daaronder? Aan een eerdere rondetafel toonde Hans Demin van Colruyt zich een overtuigde voorstander van een brede vormingscultuur: “Ik geloof ook in vormingen, die niet onmiddellijk relevant zijn voor het bedrijf, maar wel een persoonlijke verrijking zijn voor de medewerker.” De organisatie groeit naarmate de medewerkers groeien. “Onze uitdaging is om de shift te maken van het formele leren naar informeel en levenslang leren.”

Maar niet iedereen is daar zo enthousiast over. Anderen waarschuwen voor “een grote valkuil”, namelijk iedere aangevraagde opleiding goedkeuren. Voor hen is intern talent ontwikkelen vooral weten waar je als bedrijf naartoe wil. En vervolgens doelgericht investeren. Met andere woorden: opleidingen kaderen één op één in de strategie. Recht uit het Grote Handboek voor Opleidingsdeskundigen.

Waar bevindt u zich op het continuüm tussen beide uitersten? Er is natuurlijk een ideale situatie denkbaar waarin je dat allemaal niet nodig hebt. In theorie kunnen medewerkers een passie hebben voor wat uw organisatie doet. Gepassioneerde mensen leren spontaan. En ze leren van de mensen in hun omgeving. Maar passie is natuurlijk een groot woord en we bevinden ons op het terrein van het moeilijk meetbare. Het is zoals met relaties: ze zijn erg afhankelijk van de kwaliteit van de communicatie en de feedback.

Maar goed, de top zal zeker het signaal moeten geven en het kader uitzetten. En dan begint het echte werk. En daar maakt u het verschil. Daar gaat heel dit magazine over.