Wij kiezen geen kandidaten meer, zij kiezen ons
In volle vergrijzingsgolf domineert de acute schaarste aan talent de debatten. Daardoor gebeurt nu wat hr nooit klaarspeelde: talent komt op de agenda van de directie.
De teneur aan onze rondetafel met hr-mensen uit de chemie is duidelijk: de arbeidsmarkt is een kandidatenmarkt geworden. Dat is al een tijd de nieuwe realiteit (p. 16). Johan Duerloo van BASF stelt samen met zijn collega’s vast dat chemiebedrijven geen kandidaten meer kiezen. “Zij kiezen ons.” En hij ziet een extra uitdaging: “Als ze na drie jaar niet terugvinden wat verteld is tijdens hun sollicitatie, zijn ze weg. Ze snakken veel sneller naar autonoom werken met de nodige uitdaging.”
Wat doet zo’n situatie met hr? Als alles gaat volgens plan en filosofie van Ann Vylders, zal dat uiteindelijk niet leiden tot meer hr, maar juist minder. Vandaar de boutade van de chief support officer van water-link, op onze cover. De beste hr-strategie is die van de business. In de ideale wereld koppelt iedere leidinggevende de menselijke factor aan de businessstrategie. En wordt hr overbodig. “Dat moet voor mij het ultieme doel worden: overbodig zijn”.
Al blijft er nog een lange weg te gaan. In de ideale wereld krijgen hr-businesspartners alle leidinggevenden zover dat zij hun medewerkers coachen. Aan onze rondetafel over talentontwikkeling is iedereen het eens over de cruciale rol van teamleiders. Niet alleen bij leren, maar ook bij feedback en coachen. Wat beschouwen leidinggevenden als leernoden, welke gedragsverandering willen ze concreet zien, wat belet medewerkers om het geleerde toe te passen? Vandaar ook het belang van een feedbackcultuur.
Een hele boterham dus. Maar we moeten er werk van maken, zo vindt ook Tammy Erickson (p. 28). Deze organisatie-experte van Londen Business School beklemtoonde onlangs in Brussel hoe succesvolle organisaties zich steeds meer profileren als omgevingen waar de vaardigheden van het individu het snelst groeien. Die individuele talenten “zullen niet langer focussen op wat ze krijgen in cash, maar op hoe inzetbaar en vermarktbaar ze zullen zijn na een periode in je organisatie.” (p. 29). Anik Stalmans zal het beamen. Bij aanwerving geeft Cegeka young graduates al een perspectief met een eigen loopbaanpad. Al moeten ze er wel iets voor doen. “We zetten daar bijvoorbeeld opleidingen of projecten tegenover. Op die manier weten ze vooraf wat van hen verwacht wordt.” Hans Demin van Colruyt Group ziet de talrijke ontwikkelingskansen als een wezenlijk onderdeel van het totale remuneratiepakket. “Onze uitdaging is om de shift te maken van het formele leren naar informeel en levenslang leren. Daar zetten we momenteel sterk op in.” (p. 30)
Aangezien alles blijkbaar vooral moet gebeuren vanop de werkvloer, verdwijnt steeds meer hr naar die werkvloer. Met dien verstande dat u administratie en service zult onderbrengen in een gespecialiseerde en gedigitaliseerde entiteit, al of niet binnen de eigen organisatie.
U vergeeft ons de wat dubbel klinkende formulering, maar voor 2020 wensen wij u een groeiend en geruststellend gevoel van overbodigheid.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
