Fons Leroy Fons Leroy, Gedelegeerd bestuurder VDAB
Tekst
Patrick Verhoest
Beeld
Jan Locus

‘No Jobs’, een visie op een utopische arbeidsmarkt

1 mei 2019
In plaats van KPI’s evolueren we naar ambitieuze doelstellingen, zinvol werk en ontwikkeling
‘No Jobs’ is geschreven tijdens zijn laatste jaar aan het hoofd van de VDAB, maar Fons Leroy blikt niet terug. Zijn nieuwste boek gaat over de toekomst. De titel laat even vrezen voor een dystopie met grote groepen zonder werk, maar HR-directeurs Walter Reynaert en Koen Van Raemdonck lieten zich vooral inspireren door de meer utopische elementen.

Megatrends

Koen Van Raemdonck (vicepresident human resources BASF): “Mij inspireerde alvast hoe het boek vertrekt van verschillende megatrends. Het plaatst de digitalisering en de vergrijzing – de zogenaamde grexit – in een ruimer perspectief, maar ook de toenemende diversiteit op onze arbeidsmarkt. Het liet me inzien dat onze bedrijven nog geen echte afspiegeling zijn van die huidige diverse maatschappij. Nochtans zullen we dat talent nodig hebben. Ook de vandaag zeer actuele klimaatuitdagingen en de circulaire economie vragen onze aandacht naar ontwikkeling van groene competenties.”

Walter Reynaert (CHRO Randstad Group Belux): “Ik kan me vooral aansluiten bij de oplossingen die Fons aanreikt in het boek. Toch zijn het oplossingen waarmee nog zowat elk bedrijf worstelt. Ook al zijn we bij Randstad al heel divers, onze populatie wordt eveneens ouder. We hebben ook nog een weg te gaan in de richting van wat ‘No Jobs’ aanraadt.”

Duurzame inzetbaarheid

Koen Van Raemdonck: “Fons raakt in zijn boek vaak de elementen duurzame inzetbaarheid en levenslang leren aan. Deze gaan ook bij BASF onlosmakelijk samen. Levenslang leren is dé sleutel tot duurzame inzetbaarheid. We zijn in discussie gegaan met onze sociale partners over het onderwerp. Na het wegnemen van de eerste hinderpalen hebben we gezocht naar mogelijkheden om van job naar job te gaan binnen de eigen onderneming. Daar is ‘levenslang’ een moeilijk begrip, wetende dat we met ploegen werken. Toch zijn we gaan kijken hoe we transities konden faciliteren. We onderzochten welke competenties we moeten opbouwen om medewerkers te laten groeien binnen de onderneming en nu bieden we daarvoor trajecten aan. We ondersteunen ook werknemers die lichter en ander werk willen doen en zoeken naar overgangsmaatregelen. Dat was geen gemakkelijke dialoog, maar het kader is er. Nu maken we werk van onze leidinggevenden op alle niveaus en we trainen ze om de dialoog aan te gaan. We kondigen ons beleid aan op 1 mei.”

Walter Reynaert: “Ook bij ons speelt het gegeven. Het project Life Long geeft aan dat we onze uitzendkrachten levenslang willen binden. Daarvoor willen we hen laten evolueren door hen op tijd en stond vorming en opleiding aan te bieden. Maar ook voor onze vaste medewerkers proberen we met onze sociale partners tot duidelijke afspraken te komen. We hebben een zeer constructieve relatie met hen en zeggen wat we van onze medewerkers verwachten. In de eerste plaats dat ze interesse hebben voor het bedrijf en dat ze goed presteren, maar uiteraard ook dat ze hun carrière zelf in handen nemen en blijven leren. Het is gedeeltelijk hun eigen verantwoordelijkheid. Als ze daaraan niet voldoen, worden ze irrelevant. We hebben daarvoor ons systeem van evalueren overboord gegooid en zijn overgestapt naar feedbackgesprekken die we ‘Great Conversations’ noemen. In plaats van KPI’s evolueren we naar ambitieuze doelstellingen, zinvol werk en ontwikkeling. We zetten een veranderingsproces in gang waar levenslang leren deel van uitmaakt. Het management moet dat ondersteunen, erin meegaan, inspireren en coachen, eerder dan controleren. Ik ben daar hoopvol in, het is ons lot.”

Fons Leroy (gedelegeerd bestuurder VDAB): “In Finland bestaat de workability index, specifiek voor vijftigjarigen. Daarbij krijgt de werknemer de tijd om even bij zichzelf stil te staan. Hoe voel ik me bij mijn job, wil ik die verder doen en zo ja, heb ik daar opleiding voor nodig? Zie ik een andere job die interessant kan zijn en heb ik daar coaching voor nodig? In Finland staan ze daar vanaf de leeftijd van vijftig om de twee jaar bij stil. De werkgever engageert zich tot een gesprek, dat de medewerker zelf responsabiliseert om na te denken over zijn plaats in het bedrijf. De werkzaamheidsgraad van 64-jarigen ligt er drie keer zo hoog als hier. Natuurlijk is het beter om er op 25-jarige leeftijd aan te beginnen, maar op die manier zijn de Finse werknemers zeker gevoeliger geworden voor levenslang leren en langer werken.”

Certificatie van competenties

Koen Van Raemdonck: “We moeten naar een manier om competenties die we in onze loopbaan verworven hebben, te certificeren. We zouden beter uitgaan van begintermen in het onderwijs om daarna niet alleen iemands opleidingen te registreren, maar ook de competenties die hij verworven heeft gedurende zijn loopbaan.”

Fons Leroy: “We hebben nood aan een systeem waarbij werkgevers de competenties registreren en valideren in een transactionele werksituatie. Competenties zijn de gemeenschappelijke taal van een arbeidsmarkt, dat gegeven is uiterst belangrijk. Wanneer medewerkers een werkgever verlaten, moet die werkgever niet alleen een C4 meegeven, maar liefst ook een cv - een competentievisum - waarbij de afscheidnemende werkgever waarborgt dat deze competenties verworven zijn. Hang uw merk als werkgever aan uw ontslagen werknemer, zodat de nieuwe werkgever dat kan zien als een zekere garantie.”

Walter Reynaert: “Een validatie gaat altijd over het verleden, al is deze hier echt wel nuttig. Maar we moeten ook naar de toekomst kijken. Het moet een proces zijn dat ook gaat over de volgende stappen in iemands carrière.”

Koen Van Raemdock: “In Duitsland is deze waardering een verplichting voor werkgevers. Wanneer een medewerker een werkgever verlaat moet er een ad-hocdocument worden geschreven waarin harde en zachte competenties, evenals de attitude, wordt meegegeven.”

Fons Leroy: “In België zijn sommige scholen SODA-attesten beginnen afleveren: een attest voor stiptheid, orde, discipline en attitude. Toch bizar dat een attest naast het diploma aan een werkgever moet vertellen dat iemand de juiste attitude heeft, terwijl dat een onderdeel moet zijn van dat diploma. Daarom pleit ik ervoor diploma’s weer meer waarde te geven. Die moeten niet enkel over verworven kennis gaan, maar ook over leergierigheid, wendbaarheid en weerbaarheid. Dan krijgt dat diploma een andere dimensie.”

Over transitie en SWT

Walter Reynaert: “Van transitie is in onze huidige arbeidsmarkt nog weinig sprake. Zelf werken we aan een project Talent Management, dat we willen revitaliseren. We stellen vast dat medewerkers zich gemakkelijk nestelen in hun comfortzone. Ik merk dat je werknemers soms een duwtje moet geven om hen op de juiste plaats te krijgen en hen opnieuw mogelijkheden te geven om te groeien. Dat wordt nog extremer als die medewerkers een duwtje nodig hebben om buiten de organisatie te kijken. We proberen die gesprekken aan te gaan met onze werknemers, maar je krijgt al snel tegenstand zodra je dat nog maar oppert. Wil je mij misschien buiten? We proberen ook over demotie na te denken. Dat ligt heel moeilijk, al gaan we er toch over in dialoog. Ik heb nog geen oplossing, maar merk dat medewerkers te lang in dezelfde job blijven zitten. Medewerkers worden te weinig gestimuleerd om van plaats te veranderen terwijl ze het nog goed doen. Ook leidinggevenden moeten daar hard aan werken.”

Koen Van Raemdonck: “Ons rigide ontslagrecht speelt ons ook parten. Elegante transitie van bedrijf naar bedrijf wordt moeilijk. Ook het Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) helpt niet altijd. Er is weinig voorhanden voor een bedrijf dat met competenties zit die door de evolutie niet langer nodig zijn. Waar zijn de incentives voor de ondernemer om de medewerkers naar een andere activiteit over te dragen? Ook de sociale partners zijn nog niet altijd mee met deze manier van denken. Bij transformaties willen ze meteen onderhandelen over een sociaal plan. Ze zien het als een soort falen, dat bestraft moet worden met een hoge prijs. Als je je als onderneming moet aanpassen, zou het mogelijk moeten zijn duurzaam verantwoordelijkheid te nemen voor je talent, ook in moeilijke omstandigheden. Maar ze willen meteen zo hoog mogelijke ontslagpakketten en SWT-regelingen. Ze denken minder aan medewerkers helpen om elders inzetbaar te zijn.”

Fons Leroy: “De samenleving en economie veranderen sneller dan ons sociaal bestel. We hebben cao’s nodig rond recht op loopbaanbegeleiding, waardoor bedrijven om de vijf jaar in gesprek moeten met medewerkers, zoals in Finland. Dan krijg je die dynamiek waarbij medewerkers over zichzelf en hun nood aan vorming beginnen na te denken. Vandaag is het probleem bij ons dat je eerst werkloos moet zijn om pas daarna een heroriëntatie te krijgen. Probeer maar eens iemand uit de industrie te heroriënteren naar de zorgsector. Pas wanneer je werkloos bent, krijg je van de VDAB de toestemming om die vorming te volgen, terwijl die persoon onmiddellijk moet worden opgeleid vanuit cao’s over loopbaanbegeleiding. Tegelijk pleit ik voor een loopbaanrekening voor elk individu waar werknemer en bedrijf bijdragen aan een rugzak die kan dienen om oriëntering en bijscholing te kopen in functie van langer blijven werken.”

Fons Leroy morgen

Fons Leroy is nog even gedelegeerd bestuurder bij VDAB, maar dat verandert. “Ik ga vanaf 1 juli mijn arbeidsmarktexpertise verder ter beschikking stellen, onder meer als mentor en spreker. Maar zeker ook als consultant op Europees niveau waar we bij The European Network of Public Employment Services met een professionaliseringstraject bezig zijn. Ik ben er nu voorzitter en bouw dat verder professioneel uit. Het netwerk van de 28 publieke bemiddelingsdiensten van Europa geeft advies aan de Europese Commissie. Tegelijkertijd wisselen we daar ‘best practices’ uit en proberen we gemeenschappelijke aanbevelingen te doen. Het is een uiterst heterogeen gezelschap van bemiddelingsdiensten.”

Fons Leroy, Walter Reynaert, Koen Van Raemdonck Vlnr: Fons Leroy (VDAB), Walter Reynaert (Randstad Group Belux), Koen Van Raemdonck (BASF)