Svante Randlert Svante Randlert
Tekst
Melanie De Vrieze
Beeld
Svante Randlert

Meer focussen op heart count dan op head count

1 november 2021
Als de werkgever geen zorg draagt voor de medewerkers, dan zullen zij ook niet om de organisatie geven
Hoe word je een droomwerkgever? Dat is de vraag die de Zweed Svante Randlert op HRTECH.be zal beantwoorden. Het belangrijkste is de betrokkenheid van de medewerkers. “Bedrijven moeten meer rekening houden met heart count in plaats van head count.”

Hoe word je een droomwerkgever? Dat is de vraag die de Zweed Svante Randlert op HRTech.be zal beantwoorden aan de hand van zijn tien geboden. Het belangrijkste is de betrokkenheid van de medewerkers. “Bedrijven moeten meer rekening houden met heart count in plaats van head count.”

In zijn boek ‘Dream Employer’ beschrijft Svante Randlert hoe bedrijven droomwerkgevers kunnen worden. Volgens de Zweed komt het neer op drie zaken: de juiste werknemers aantrekken, hen betrekken en hen ontwikkelen. “Strategieën, producten en visies die teams en bedrijven succesvoller maken, kun je kopiëren”, zegt hij. “Maar medewerkers kopiëren lukt niet. Zij zijn de waardevolste activa van het bedrijf en stuwen de organisatie vooruit. De juiste medewerkers hebben een grote invloed op de kwaliteit, efficiëntie en winstgevendheid van het bedrijf.”

Tien geboden

Aan de hand van tien geboden geeft Svante Randlert uitleg om een droomwerkgever te worden. Die geboden hebben te maken met de bedrijfscultuur, de juiste competenties, de ontwikkeling van de medewerkers, communicatie en meten. “Als ik er een moet uitlichten, dan is dat wel betrokkenheid”, zegt hij. “Droomwerkgevers hebben geen tevreden klanten of medewerkers gemeen, maar wel betrokken medewerkers. Bedrijven focussen soms te veel op tevreden medewerkers, maar dat volstaat niet. Tevreden medewerkers stuwen het bedrijf niet vooruit. Ze zijn blij met de huidige staat van de organisatie. Betrokken medewerkers daarentegen doen hun werk met plezier, willen het bedrijf naar de toekomst leiden en zijn bereid zich daarvoor in te spannen. In ondernemingen met de hoogste betrokkenheidscijfers zien we ook de hoogste winstgevendheid en de grootste stijging in marktaandeel. Vanuit hr-perspectief hebben ze te maken met minder ziekteverzuim en minder personeelsverloop. Betrokken werknemers voelen zich beter, willen blijven en dat is beter voor het bedrijf.”

Employee branding

Bij droomwerkgevers staan de medewerkers met andere woorden centraal. Termen als b2b en b2c vindt hij achterhaald. “Ik heb nog nooit een zakencijfer zaken zien doen met een ander zakencijfer. Het gaat altijd over mensen die zakendoen met elkaar. Droomwerkgevers hebben het daarom over p2p of people to people.”

Succesvolle bedrijven evolueren van employer branding naar employee branding. De term employer branding is volgens Svante 1.0, employee branding is 2.0. “Employer branding is wat het bedrijf zegt. Employee branding is wat iedere werknemer op dagelijkse basis zegt aan collega’s of vrienden en kennissen. Morgen zal dat de manier zijn waarop we mensen aanwerven. Wat zeggen de medewerkers bij een glas wijn over je bedrijf? Het zijn de verhalen van de medewerkers die vertellen hoe interessant jij bent. Betrokken medewerkers zijn ambassadeurs. Ze vertellen hoe goed je bent als werkgever, of hoe slecht. Teleurgestelde of boze medewerkers praten ook veel. Die focus moet dus verschuiven, want je kunt nooit een fantastische employer brand hebben met een slechte employee brand.”

Reskillen en upskillen

Voor het hr-departement zijn het gouden tijden, want het gaat meer dan ooit over mensen. Zij moeten de leidinggevenden helpen om het juiste te doen. Drie zaken zijn volgens Svante hierbij belangrijk: alles wat voor covid gebeurde (x), wat tijdens covid gebeurde (y) en alles wat na de pandemie komt (z). “De behoeften van de klanten zijn veranderd. In het voorbije jaar heb ik bij consumenten veel meer veranderingen gezien dan het decennium ervoor. Ieder bedrijf moet zich daaraan aanpassen en het aanbod veranderen van x naar y. Veel medewerkers hebben nog de kennis over x, maar we moeten hen trainen naar z.”

Hr heeft daarin een belangrijke rol door niet alleen de juiste medewerkers aan te trekken, maar ook de bestaande werknemers te upskillen of reskillen. “Ik zie al te vaak bedrijven die z nodig hebben en al de x ontslaan. Zij zijn nochtans de ambassadeurs. De competentieshift is aanzienlijk. We moeten medewerkers reskillen en upskillen in een sneller tempo dan we gisteren deden.” Svante Randlert is ervan overtuigd dat wat ons hier bracht ons niet daar zal brengen. “Dat is ook wat Albert Einstein zei: het is waanzin om keer op keer hetzelfde te doen en verschillende resultaten te verwachten. Met andere woorden: we moeten bepaalde zaken opnieuw bedenken om andere resultaten te bereiken. Dat kunnen we doen door sneller naar die z te evolueren. Anders slagen bedrijven er niet in om de nieuwe competenties in huis te hebben en zich te wapenen voor de toekomst.”

Heart count

Technologie helpt om nog meer voor de medewerkers te zorgen. Maar hoe meer we over digitalisatie, automatisatie of robotisatie spreken, hoe minder we dat doen over mensen. “We hebben twee cirkels met aan de ene kant high tech en aan de andere kant high touch. We moeten die twee aligneren”, legt Svante Radlert uit. “Het zijn twee cirkels die elkaar in het midden moeten ontmoeten. We hebben zowel high tech als high touch nodig. Veel mensen praten te veel over high tech en verwaarlozen de high touch: hoe kunnen we mensen bewegen, er zorg voor dragen, hen betrokken maken en aantrekken. Andere bedrijven foussen te veel op high touch en vergeten de high tech.”

Sinds covid-19 vorig jaar in maart in ons leven kwam, spraken bedrijven heel vaak over head count. Ze houden zich vooral bezig met het aantal werknemers dat ze nodig hebben. “Het is niet verkeerd om daarover te praten, want als er minder operationele activiteiten zijn, dan moeten de organisaties zich daaraan aanpassen. Maar bedrijven moeten het ook hebben over heart count, want dat gaat over de betrokken medewerkers. Wat als je bedrijf duizend werknemers telt, maar je moet naar achthonderd evolueren en maar vijftig procent van de medewerkers zich om de organisatie bekommert? Dan heb je maar 400 medewerkers met heart count voor het bedrijf. Dat bedrijf zal verslagen worden door een bedrijf met 500 head count en heart count, want er zijn meer medewerkers die geven om de organisatie. Je krijgt wat je verdient. Als de werkgever geen zorg draagt voor de medewerkers, dan zullen zij ook niet om de organisatie geven. We focussen nog altijd te veel op de head count en te weinig op de heart count.