Question du mois

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Un employeur court-il le risque de payer deux indemnités en réparation du dommage moral en cas de discrimination fondée sur la maternité et le handicap?

1 janvier 2021

Une femme malvoyante avec 2 enfants postule pour un poste administratif dans l'entreprise Klepkens & Co. Elle est invitée à un entretien d'embauche avec le responsable des ressources humaines et doit passer un certain nombre de tests informatiques pour tester ses connaissances de MS-Office.

Environ une semaine plus tard, le responsable des ressources humaines l'informe que l'entretien d'embauche s'est bien passé, mais que les tests psychologiques (également sur ordinateur), deuxième étape de processus, ne seront pas organisés pour elle, car les premiers tests sur ordinateur avaient pris trop de temps en raison de son handicap visuel et sa résilience psychologique avait de facto déjà été testée lors de l'entretien d'embauche.

En fin de compte, la candidate n'est pas retenue et le poste est attribué à une autre candidate. Lorsque la candidate a demandé au responsable des ressources humaines les raisons pour lesquelles elle n'avait pas été retenue, il lui a été répondu qu'elle avait bien les compétences requises, mais que le fait que les tests informatiques lui avaient pris pas mal de temps constituait un désavantage, mais aussi en raison du fait que l'entreprise estimait qu'elle n'aurait pas vraiment sa place dans le département, dès lors que ce sont principalement des (jeunes) femmes sans enfants qui y sont employées.

Cependant, la candidate en question ne peut pas se défaire de l'impression qu'elle a été discriminée en raison de son handicap, ainsi que parce qu'elle est maman. Elle ne peut pas accepter cela et entame une procédure devant le tribunal du travail.

L'employeur court-il le risque que l'indemnité en réparation du dommage moral subi suite à une discrimination, correspondant à 6 mois de salaire, ne soit pas octroyée une seule fois, mais plusieurs fois, compte tenu du fait que la candidate invoque à la fois une discrimination en raison de son trouble de la vue et une discrimination en raison de sa maternité ?

Bonne réponse!

Dans ce cas, la candidate fonde ses revendications d'une part sur la loi générale anti-discrimination du 10 mai 2007 et d'autre part sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (c'est-à-dire ‘la loi sur le genre’). Ces deux lois forment un tout avec une troisième loi anti-discrimination de la même date, à savoir la loi contre le racisme.

Pour qu'une discrimination soit établie, il faut qu'il soit question d’une distinction fondée sur un des critères protégés qui ne peut être justifiée.

Le handicap est l'un des critères protégés prévus par la loi générale anti-discrimination. Selon l'article 7 de cette loi, toute distinction directe fondée sur l'un des critères protégés constitue une discrimination directe, à moins que cette distinction directe ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but ne soient appropriés et nécessaires.

Toutefois, dans les relations de travail, il n’existe qu’une possibilité de justification limitée en ce qui concerne une distinction directe fondée sur un handicap (mais aussi sur l'âge, l'orientation sexuelle, la religion ou la conviction philosophique). Ainsi, une distinction directe sur la base d’un handicap ne peut être justifiée que sur la base d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à savoir :

  • une caractéristique déterminée liée au handicap qui, en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, est essentielle et déterminante ; et
  • l’exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée à cet objectif.

La maternité est en revanche l'un des critères protégés par la loi sur le genre. Une distinction directe fondée sur ce critère est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe et ne peut être justifiée que sur la base d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

En d'autres termes, si l'employeur ne démontre pas que, d'une part, le fait de pouvoir voir parfaitement et, d'autre part, le fait d'être sans enfant sont des exigences professionnelles essentielles et déterminantes pour l'exercice du poste administratif, une discrimination pourra être établie.

Cumul des dommages ?

S’il est question de plusieurs fautes, il faut vérifier pour chaque faute le dommage qui en résulte. De ce point de vue, il ne peut y avoir de cumul de l’indemnisation en réparation d’un dommage moral que si, pour chaque critère protégé séparément, il est possible d'identifier les différents types de dommages effectivement subis du fait de la discrimination sur la base de ce critère. Plus généralement, la Cour de cassation a statué dans un arrêt du 12 février 2012 qu'un cumul des indemnisations n'est possible qu'à condition qu’elles servent un objectif différent et compensent un dommage différent.

Cependant, la jurisprudence démontre que cela n'est pas du tout aussi évident.

Ainsi, les Cours du travail de Mons et de Bruxelles ont déjà jugé que l'indemnité de protection en cas de licenciement pour cause de grossesse ne peut être cumulée avec l'indemnité en réparation du dommage moral en cas de discrimination fondée sur la loi sur le genre car les deux indemnités poursuivent le même objectif. En effet, elles visent toutes deux à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en empêchant que les femmes enceintes ne soient désavantagées du fait de leur grossesse. En outre, dans l'affaire soumise à la Cour du travail de Mons, la travailleuse n'avait pas pu prouver qu'elle avait subi un préjudice supplémentaire qui n'avait pas encore été indemnisé par l’indemnité de protection de la grossesse. La Cour du travail de Liège, en revanche, a déjà statué différemment dans le passé.

Mais qu'en est-il d'un cumul d’indemnités en réparation du dommage moral fondé uniquement sur la discrimination ?

Les trois lois belges contre la discrimination et les directives européennes anti-discrimination n'excluent pas le cumul des indemnités en réparation du dommage moral pour discrimination en tant que telle, mais la jurisprudence à cet égard est encore rare.

Par jugement du 11 août 2017, le Tribunal du travail de Dinant a accordé un cumul partiel des indemnités en réparation du dommage sur la base de la loi générale anti-discrimination d'une part et de la loi sur le genre d'autre part. Cette affaire concernait un non-recrutement discriminatoire en raison du sexe et de l'âge, dans le cadre duquel une indemnité en réparation du dommage de six mois de rémunération pour le préjudice matériel et moral dû à une discrimination fondée sur l'âge et une indemnité en réparation du dommage de trois mois de rémunération pour le préjudice moral dû à une discrimination fondée sur le sexe ont été accordées. Le Tribunal du travail d'Anvers est allé encore plus loin dans un récent jugement du 29 septembre 2020. Il conclut à une triple discrimination et condamne l'employeur à payer trois fois l’indemnité en réparation du dommage moral de 6 mois de rémunération, soit un total de 18 mois de rémunération. Dans le cas d’espèce, une discrimination fondée sur le handicap a été établie pendant la procédure de recrutement et au moment de la décision de ne pas engager, ainsi qu'une discrimination fondée sur la grossesse au moment de la décision de ne pas engager.

Dans les deux jugements, il a été jugé que les deux lois (la loi générale anti-discrimination et la loi sur le genre) poursuivent un objectif différent, et que le préjudice moral n'était pas entièrement identique. Par ailleurs, refuser un cumul des indemnités en réparation du dommage moral constituerait en soi une discrimination, car la victime d'une discrimination multiple serait alors traitée à tort de la même manière que la victime d'une seule discrimination.

Toutefois, un appel a été interjeté contre le jugement du Tribunal du travail d'Anvers, et il reste à voir ce que la Cour du travail décidera à ce sujet, ainsi que la manière dont les autres tribunaux du travail statueront lorsqu'ils seront confrontés à de telles demandes.

En attendant l’arrêt de la Cour du travail d'Anvers et l'évolution de la jurisprudence, nous pouvons déjà retenir ce qui suit :

  • La jurisprudence en matière de lutte contre la discrimination est de plus en plus stricte et le cumul des indemnités pour discrimination semble être possible, ce qui peut augmenter considérablement le montant des dommages à payer.
  • Dans cette optique, il est extrêmement important de veiller à ce que :la distinction entre plusieurs travailleurs (candidats) ne soit évidemment pas fondée sur un des (ou plusieurs) critères protégés et que chaque candidat peut toujours suivre la même procédure de recrutement (par exemple, les mêmes tests pratiques sont donnés à tous les candidats), ce qui peut également être documenté par écrit en prévision d’un éventuel litige ultérieur.

Mauvaise réponse...

Dans ce cas, la candidate fonde ses revendications d'une part sur la loi générale anti-discrimination du 10 mai 2007 et d'autre part sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (c'est-à-dire ‘la loi sur le genre’). Ces deux lois forment un tout avec une troisième loi anti-discrimination de la même date, à savoir la loi contre le racisme.

Pour qu'une discrimination soit établie, il faut qu'il soit question d’une distinction fondée sur un des critères protégés qui ne peut être justifiée.

Le handicap est l'un des critères protégés prévus par la loi générale anti-discrimination. Selon l'article 7 de cette loi, toute distinction directe fondée sur l'un des critères protégés constitue une discrimination directe, à moins que cette distinction directe ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but ne soient appropriés et nécessaires.

Toutefois, dans les relations de travail, il n’existe qu’une possibilité de justification limitée en ce qui concerne une distinction directe fondée sur un handicap (mais aussi sur l'âge, l'orientation sexuelle, la religion ou la conviction philosophique). Ainsi, une distinction directe sur la base d’un handicap ne peut être justifiée que sur la base d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à savoir :

  • une caractéristique déterminée liée au handicap qui, en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, est essentielle et déterminante ; et
  • l’exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée à cet objectif.

La maternité est en revanche l'un des critères protégés par la loi sur le genre. Une distinction directe fondée sur ce critère est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe et ne peut être justifiée que sur la base d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

En d'autres termes, si l'employeur ne démontre pas que, d'une part, le fait de pouvoir voir parfaitement et, d'autre part, le fait d'être sans enfant sont des exigences professionnelles essentielles et déterminantes pour l'exercice du poste administratif, une discrimination pourra être établie.

Cumul des dommages ?

S’il est question de plusieurs fautes, il faut vérifier pour chaque faute le dommage qui en résulte. De ce point de vue, il ne peut y avoir de cumul de l’indemnisation en réparation d’un dommage moral que si, pour chaque critère protégé séparément, il est possible d'identifier les différents types de dommages effectivement subis du fait de la discrimination sur la base de ce critère. Plus généralement, la Cour de cassation a statué dans un arrêt du 12 février 2012 qu'un cumul des indemnisations n'est possible qu'à condition qu’elles servent un objectif différent et compensent un dommage différent.

Cependant, la jurisprudence démontre que cela n'est pas du tout aussi évident.

Ainsi, les Cours du travail de Mons et de Bruxelles ont déjà jugé que l'indemnité de protection en cas de licenciement pour cause de grossesse ne peut être cumulée avec l'indemnité en réparation du dommage moral en cas de discrimination fondée sur la loi sur le genre car les deux indemnités poursuivent le même objectif. En effet, elles visent toutes deux à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en empêchant que les femmes enceintes ne soient désavantagées du fait de leur grossesse. En outre, dans l'affaire soumise à la Cour du travail de Mons, la travailleuse n'avait pas pu prouver qu'elle avait subi un préjudice supplémentaire qui n'avait pas encore été indemnisé par l’indemnité de protection de la grossesse. La Cour du travail de Liège, en revanche, a déjà statué différemment dans le passé.

Mais qu'en est-il d'un cumul d’indemnités en réparation du dommage moral fondé uniquement sur la discrimination ?

Les trois lois belges contre la discrimination et les directives européennes anti-discrimination n'excluent pas le cumul des indemnités en réparation du dommage moral pour discrimination en tant que telle, mais la jurisprudence à cet égard est encore rare.

Par jugement du 11 août 2017, le Tribunal du travail de Dinant a accordé un cumul partiel des indemnités en réparation du dommage sur la base de la loi générale anti-discrimination d'une part et de la loi sur le genre d'autre part. Cette affaire concernait un non-recrutement discriminatoire en raison du sexe et de l'âge, dans le cadre duquel une indemnité en réparation du dommage de six mois de rémunération pour le préjudice matériel et moral dû à une discrimination fondée sur l'âge et une indemnité en réparation du dommage de trois mois de rémunération pour le préjudice moral dû à une discrimination fondée sur le sexe ont été accordées. Le Tribunal du travail d'Anvers est allé encore plus loin dans un récent jugement du 29 septembre 2020. Il conclut à une triple discrimination et condamne l'employeur à payer trois fois l’indemnité en réparation du dommage moral de 6 mois de rémunération, soit un total de 18 mois de rémunération. Dans le cas d’espèce, une discrimination fondée sur le handicap a été établie pendant la procédure de recrutement et au moment de la décision de ne pas engager, ainsi qu'une discrimination fondée sur la grossesse au moment de la décision de ne pas engager.

Dans les deux jugements, il a été jugé que les deux lois (la loi générale anti-discrimination et la loi sur le genre) poursuivent un objectif différent, et que le préjudice moral n'était pas entièrement identique. Par ailleurs, refuser un cumul des indemnités en réparation du dommage moral constituerait en soi une discrimination, car la victime d'une discrimination multiple serait alors traitée à tort de la même manière que la victime d'une seule discrimination.

Toutefois, un appel a été interjeté contre le jugement du Tribunal du travail d'Anvers, et il reste à voir ce que la Cour du travail décidera à ce sujet, ainsi que la manière dont les autres tribunaux du travail statueront lorsqu'ils seront confrontés à de telles demandes.

En attendant l’arrêt de la Cour du travail d'Anvers et l'évolution de la jurisprudence, nous pouvons déjà retenir ce qui suit :

  • La jurisprudence en matière de lutte contre la discrimination est de plus en plus stricte et le cumul des indemnités pour discrimination semble être possible, ce qui peut augmenter considérablement le montant des dommages à payer.
  • Dans cette optique, il est extrêmement important de veiller à ce que :la distinction entre plusieurs travailleurs (candidats) ne soit évidemment pas fondée sur un des (ou plusieurs) critères protégés et que chaque candidat peut toujours suivre la même procédure de recrutement (par exemple, les mêmes tests pratiques sont donnés à tous les candidats), ce qui peut également être documenté par écrit en prévision d’un éventuel litige ultérieur.

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