Malades de longue durée: «Restez en contact et créez des perspectives»

2 février 2022
Malades de longue durée: «Restez en contact et créez des perspectives»

La réintégration des malades de longue durée commence par une politique claire et une bonne communication. «Intervenez vite, soyez rassurant et restez à l'écoute», recommande Lode Godderis, CEO d'IDEWE.

Texte: Patrick Verhoest

Kris Van Dyck travaille pour le centre de services Zevenbergen dans le Limbourg (Ranst). Cette organisation vient en aide aux enfants et aux adultes qui ont un handicap mental. Ici, la réintégration des malades de longue durée s'appuie sur un manuel de qualité. Il définit la politique en matière d'absences et est distribué aux 550 personnes qui travaillent dans les trois sites de l'association. Chacun sait donc de quoi il retourne. «Nous traitons avec respect ceux qui tombent malades», assure-t-elle. «En même temps, nous faisons attention à la charge de travail que l'absence d'un salarié fait peser sur ses collègues.»

Un manuel détaillé

Le manuel précise les actions que doit entreprendre celui qui s'absente parce qu'il est malade. L'absence est communiquée dès le premier jour au service du personnel, au manager concerné et aux collègues directs. Dès le premier jour aussi, le malade doit rentrer un certificat. Si l'absence se prolonge, on demande au manager de devenir l'interlocuteur privilégié de l'absent et de le contacter toutes les trois semaines. «Bien sûr, le salarié doit accepter cette prise de contact. Il doit savoir que nous nous préoccupons de lui et que nous sommes à ses côtés. Nous nous tenons d’ailleurs prêts à lancer la procédure de retour. Les prises de contact ne sont jamais motivées par une volonté de contrôle mais doivent manifester notre préoccupation sincère. Ce qui permet de maintenir la relation entre le malade et l'organisation. Les collègues de l'absent décident eux-mêmes de la fréquence des contacts qu'ils veulent entretenir avec lui.»

Une politique de l'absentéisme

Pour Lode Godderis, CEO d'IDEWE et professeur en médecine du travail à la KU Leuven, le manuel de qualité du centre de services Zevenbergen est une excellente pratique. «Il décrit clairement la politique de l'organisation par rapport aux absences. Les bons comptes font les bons amis. Quand vous tombez malade, vous devez savoir ce que vous pouvez attendre de votre employeur, de votre manager et de vos collègues. Si l'organisation ne le fait pas, elle crée de l'incertitude et de l'angoisse. Il faut ouvrir des perspectives et fixer les attentes respectives.»

L'association fait la différence entre les parcours officiels et les programmes internes de réintégration. «Le parcours officiel est trop lent pour nous», souligne Kris Van Dyck. «Ceux qui veulent revenir au travail ont envie d'être écoutés rapidement. Raison pour laquelle nous disposons de notre propre programme informel de réintégration. Chaque situation est examinée individuellement par le médecin du travail, le manager et la direction pour vérifier, avec le travailleur, que ses souhaits correspondent aux besoins de l'organisation. Cette formule débouche généralement sur un retour à temps partiel, dans une fonction qui peut être adaptée. Bien sûr, nous appliquons aussi les programmes officiels, quand le médecin-conseil de la mutualité prend l'initiative ou quand un salarié veut se diriger vers un licenciement pour raison médicale.»

Réussite des programmes informels

Dans les médias, on prétend souvent que les employeurs utilisent le système de réintégration uniquement pour obtenir un licenciement pour raison médicale. Une affirmation qui agace Kris Van Dyck. «Ces deux dernières années, nous avons mené à bon terme 42 dossiers sur 47, en organisant un retour au travail progressif. Trois seulement se sont conclus par un licenciement. Nous sommes fiers d'avoir réussi à boucler positivement autant de dossiers.»

Lode Godderis est aussi partisan des programmes informels de réintégration. «Chacun peut parler librement. Ce genre de parcours commence plus tôt, dans les trois premiers mois de l'incapacité de travail. Psychologiquement, c'est essentiel. En gardant le contact, vous restez entouré de collègues qui vous connaissent bien et qui se préoccupent de votre sort. Il est important de bien préparer le retour et de s’entendre rapidement sur les modalités. Il est préférable que cela se fasse dans un contexte informel, sans obligation. Quand on choisit cette voie, on remarque que 80% des absents retrouvent le chemin du travail.»

Analyse de risque

Bart Motmans est consultant du service interne de prévention de la zone de police capitale de la région du Limbourg. Elle occupe 430 personnes, parmi lesquelles 300 sont opérationnels (en uniforme). S'y ajoute une centaine d'employés de support. Par rapport à la réintégration de malades de longue durée, le consultant insiste sur l’importance de deux créations internes: l’équipe médico-sociale (EMS) et le programme d’assistance aux salariés (PAE).

Avec la collaboration d’IDEWE, la zone de police a lancé en 2016 une analyse de risques psychosociaux. Le burn-out était l’un des problèmes les plus préoccupants. Des sessions d’information sur la résilience ont alors été organisées. L’équipe médico-sociale a été fondée en même temps. Y siègent, en plus du conseiller en prévention, le médecin du travail et le conseiller en prévention pour les risques psychosociaux de l’IDEWE, le chef de corps, l’officier responsable de la qualité et un membre du département. «Ensemble, nous passons tous les mois en revue les dossiers des collègues qui sont en congé maladie de longue durée ou qui sont sur la voie de la réintégration», explique Bart Motmans. «Nous parlons aussi des collaborateurs dont les responsables nous signalent qu’ils ne se sentent pas très bien. Nous surveillons également les courtes absences qui pourraient dégénérer en maladies plus longues. L’objectif est de voir comment nous pouvons les soutenir. Nous demandons bien sûr à tous les participants la plus grande confidentialité.»

Lors du lancement de l’opération, les responsables ne se préoccupaient pas beaucoup du bien-être. Aucune politique structurelle n’était mise en œuvre. Bart Motmans a alors commencé à contacter ses collègues malades. «Je me suis demandé ce que je pouvais faire pour eux. Aujourd’hui, nous confions systématiquement cette responsabilité aux officiers et aux chefs de département. Nous leur demandons tous les mois où en sont les malades de longue durée, ce qu’ils font pour eux et quand ils pourront revenir au travail. Une semaine avant le retour, nous invitons les collègues guéris à nous rencontrer. Nous leur demandons comment nous pouvons faciliter leur réinsertion. Nous sommes aidés par le système financier dont dispose notre zone. Les statutaires peuvent bénéficier de prestations réduites pour cause de maladie, en accord avec leur médecin, et ils conservent une partie de leur rémunération ou même son intégralité, même s’ils ne travaillent qu’à temps partiel. Cela facilite le redémarrage. L’accord est organisé par le département RH, avec le renfort du médecin du travail. C’est une méthode de réintégration positive.»

Soutien financier

Le programme d’assistance des employés est le deuxième levier de Bart Motmans. Il propose un soutien financier à ceux qui ont besoin d’un coach ou d’un thérapeute. Tout commence par un entretien avec le conseiller en prévention. «Parmi les sujets abordés, on retrouve souvent une charge de travail trop lourde, des conflits avec les responsables, mais aussi des problèmes relationnels et des difficultés avec les enfants. Celui qui ne s'en sort pas, nous le mettons en contact avec le conseiller en prévention des risques psychosociaux d’IDEWE. Ce dernier dispose d’un éventail d’aides, en fonction du type de problème. La zone paie le coût des cinq premières sessions. L’intervention est entièrement anonyme.»

Comme les premières réintégrations après un burn-out se sont bien passées et ont été appréciées favorablement en interne, les collaborateurs et les responsables s’adressent désormais spontanément à Bart Motmans. «À l’origine, l’intervention visait à faire revenir plus vite et dans de meilleures conditions les absents de longue durée. Aujourd’hui, cet outil nous sert avant tout à prévenir les absences. Je considère que c’est une évolution positive. Dans une prochaine étape, nous allons continuer à orienter nos managers dans cette direction.»

Leaders

Lode Godderis estime que c’est une bonne chose que ces deux spécialistes confient l’initiative aux managers. À condition qu’ils soient bien préparés et qu’ils sachent ce que l’on attend d’eux. «Ce choix est le plus humain. Vous travaillez depuis des années avec votre chef et vos collègues, vous passez avec eux huit heures par jour. S’il vous arrive quelque chose, rien de plus normal que de conserver le contact avec eux. Cela fait partie des relations humaines normales. Quand quelqu'un est atteint d’un cancer, d’un burn-out ou d'une dépression, l'essentiel est de rester simple. Écoutez, posez des questions, proposez votre aide. Assurez-vous de bien apprendre à vos managers comment aborder correctement cette problématique. Mon conseil? Commencez tôt, gardez des contacts informels, concentrez-vous sur les opportunités, restez en contact et créez des perspectives.»

ID

Kris Van Dyck

Fonction

Collaborateur RH du centre de services Zevenbergen (Ranst)

Bart Motmans

Fonction

Consultant du service interne de prévention de la zone de police capitale du Limbourg

Lode Godderis

Fonction

Professeur en médecine du travail de la KU Leuven et CEO d'IDEWE