La diversité et l'inclusion, l'équité aussi!

Nous envisageons la diversité très largement: du genre aux opinions, en passant par le secteur d'origine

«L'équité, ce n'est pas l'égalité», affirme Thiébaud Groner, Diversity, Equity & Inclusion Program Manager de Baxter pour l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique. «Nous voulons donner les mêmes chances à tout le monde. Ici, ce qui compte, c'est l'impartialité dans le traitement de chacun. Une impartialité stricte.»

Que signifie la diversité pour Baxter?

Thiébaud Groner: «La stratégie globale de l’entreprise est basée sur sa vision: sauver et préserver les vies. S'y ajoutent une série de valeurs et parmi elles, il y en a trois qui ont fait leur apparition il y a quelque temps: la diversité, l'équité et l'inclusion. Nous donnons une définition large au concept de diversité. Il s'agit de l'éventail de personnes qui travaillent dans l'entreprise, de leur genre, de leurs origines, de leur orientation sexuelle, de leurs opinions, de leur expérience, de leur secteur d'origine. Ainsi, nous ne cherchons pas exclusivement des spécialistes du monde pharmaceutique, nous voulons aussi attirer ceux et celles qui proviennent du secteur de l'énergie, des produits de grande consommation ou de l'univers des start-ups.»

Pourquoi avoir inséré l’équité parmi la diversité et l’inclusion?

Thiébaud Groner: «L'équité, ce n'est pas l'égalité. Nous voulons donner les mêmes chances à tout le monde. Ici, ce qui compte, c'est l'impartialité dans le traitement de chacun. Une impartialité stricte. Disons qu'un poste se libère et que dans le département, une salariée semble tout indiquée pour l'occuper. Notre exigence d'impartialité peut aboutir à lancer un appel plus large aux candidatures. L'inclusion, elle, renvoie au sentiment d'appartenance. Ce besoin est fondamental pour l'être humain, surtout pour les plus jeunes: nous voulons faire partie d'un ensemble, d'un collectif, qui nous accepte et qui nous accueille.»

Quels sont vos grands objectifs?

Thiébaud Groner: «D'abord, nous encourageons les leaders à utiliser le prisme de la diversité, de l'équité et de l'inclusion dans toutes leurs décisions. Ils doivent valoriser au mieux le mélange d'expériences et de profils dans leur équipe. Ils doivent aussi se demander s'ils n'excluent personne. Baxter s'est fixé des objectifs chiffrés précis. À l'horizon 2030, nous devons compter au minimum 40% de femmes parmi les directeurs et les vice-présidents. Par ailleurs, les équipes de direction doivent aussi être composées d'un quart de représentants des minorités ethniques. Pour le premier objectif, l'Europe y est presque. Pour le second, nous avons un effort à faire puisque nous n'utilisons aucun système de quotas. Ce qui complique notre intervention.»

L’approche américaine est donc différente?

Thiébaud Groner: «Nos collègues américains sont centrés sur l'efficacité, ils apprécient les objectifs chiffrés et l'obligation de résultat. Comme la politique des quotas n'est pas possible dans nos pays, notre marge de manœuvre est assez limitée. Autre différence avec les États-Unis, notre approche ne repose pas sur des bases raciales. Ce n'est pas dans notre culture et la problématique est très différente. Ce serait d’ailleurs difficile à mettre en œuvre puisque la sphère de notre intervention recouvre une zone géographique étendue, l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique. Autrement dit, un groupe minoritaire en Belgique sera majoritaire au Maroc, par exemple.»

Pas de quota non plus pour les femmes?

Thiébaud Groner: «Non, nous promouvons la diversité des genres dans le cadre des candidatures mais la décision finale appartient toujours au manager en charge du recrutement. Nous nous contentons de proposer une palette diverse de candidats. À eux de trancher. Bien sûr, cette méthode nous interdit d'obtenir des résultats chiffrés à court terme. Nous devons donc travailler beaucoup plus. Pour préciser les choses, si nous n’imposons pas de quotas, nous avons une exigence: quand on recrute pour un poste de direction ou de vice-président(e), nous voulons que la short list des candidats soit composée pour moitié de femmes. Même si cette liste comprenait deux hommes exceptionnels, nous réclamons d'y ajouter deux femmes tout aussi valables. Nous n'hésiterons pas à rouvrir le processus. Après, c'est au meilleur, ou à la meilleure, d'être choisi(e). Le manager conserve le droit de décision. Nous avons l’intention d’étendre cette approche à d’autres fonctions. Cela dit, ce n'est pas toujours facile. Il y a une guerre des talents et les profils sont parfois très rares.»