Denis Pennel Denis Pennel, Directeur général de la World Employment Confederation
Texte
François Weerts
Image
Saskia Vanderstichele

Employeurs et employés: le grand écart

2 novembre 2022
Les désirs des travailleurs se heurtent à ceux de leur employeur.
Pour Denis Pennel, directeur général de la World Employment Confederation, il se passe visiblement quelque chose dans le marché du travail. Les signaux d'alarme se multiplient: Great Resignation, Great Reshuffle, Great Attrition, Great Reevaluation, Quiet Quitting… Autant de symptômes d'un profond malaise. Provoqué par une grande divergence entre les attentes des salariés et celles des entreprises.

Pour Denis Pennel, directeur général de la World Employment Confederation, il se passe visiblement quelque chose dans le marché du travail. Les signaux d'alarme se multiplient: Great Resignation, Great Reshuffle, Great Attrition, Great Reevaluation, Quiet Quitting… Autant de symptômes d'un profond malaise. Provoqué par une grande divergence entre les attentes des salariés et celles des entreprises.

Tous les mouvements qui agitent le marché de l'emploi ne sont pas nécessairement lisibles au premier degré. «Ainsi, aux États-Unis, la grande démission par exemple est une tendance de fond, aggravée par la pandémie mais bien présente déjà dès 2011», explique Denis Pennel. «De plus, ces démissionnaires sont nombreux à ne plus réintégrer le marché du travail. On note aux USA un excès de départs à la retraite par rapport aux prévisions.»

Et la grande attrition? Dans les pays anglo-saxons, une étude révèle que 40% des travailleurs affirment qu'ils pourraient probablement ou très probablement quitter leur job dans un avenir proche. «On en reste ici au stade des intentions mais l'anomalie est perceptible.» L'expert pourrait multiplier les exemples de paradoxes. Il est en effet persuadé d'une chose: on ne peut parler d'effets de mode. Il s'agit plutôt de symptômes d'un grand malaise. Ce malaise, Denis Pennel l'appelle la Grande Divergence. Le grand écart entre les attentes des travailleurs et celles des entreprises.

Le travail a changé

Bien sûr, la pandémie est passée par là. Avec ses conséquences directes, comme la pénurie de main-d'œuvre. Elle est devenue le problème numéro un des entreprises. Dans les pays du G7, 69% des employeurs affirment éprouver des difficultés à recruter.

Mais le travail lui-même a changé, une évolution de longue haleine, qui n'a pas été provoquée par le coronavirus mais qu'il a sans doute accélérée. Ainsi, la longueur des carrières dans les entreprises ne ressemble plus à ce qu'elle était il y a trente ans. «Au début de ma vie professionnelle, je pouvais envisager de compter huit ou neuf employeurs jusqu'à la retraite. Un jeune d'aujourd'hui peut travailler pour huit ou neuf sociétés, mais en même temps. Sous des statuts divers, comme indépendant à titre complémentaire, comme free-lance, comme salarié à temps partiel, etc. À tel point que l'on peut se demander s'il a encore des employeurs et non plutôt des clients.»

Différences d'appréciation

En réalité, la pandémie n'a pas créé de nouvelles tendances, elle en a accentué certaines qui existaient déjà. «Elle a creusé l'écart entre les attentes des uns et des autres.» Un exemple de cette différence d'appréciation: la popularisation du télétravail grâce au coronavirus a enthousiasmé les dirigeants d'entreprises qui ont vu dans ces nouvelles formes de collaboration le creuset d'une créativité revitalisée. «Du côté des salariés, cette conception n'entre pas vraiment en résonance.» Une étude d'Adecco Group montre sur ce point que les leaders sont 59% à penser que la collaboration est plus riche aujourd'hui, contre 38% des managers et 21% seulement des salariés.

Le malaise est profond, répète Denis Pennel. Il se manifeste aussi sur des points essentiels. Les formations? 69% des leaders sont convaincus qu'ils libèrent les ressources nécessaires pour les organiser. 31% des salariés seulement sont du même avis. Écart très comparable quand il s'agit de la façon dont l'entreprise s'occupe du bien-être mental de ses collaborateurs…

Au fond, les désirs des travailleurs se heurtent à ceux de leur employeur. La flexibilité? Pour les salariés, c'est la possibilité d'organiser librement leur temps de travail. Pour les employeurs, il s'agira plutôt de gérer les incertitudes RH, comme les pointes d'activité saisonnières, les maladies, etc. L'autonomie? Pour les uns, il s'agit d'acquérir une nouvelle liberté. Pour les autres, on reste dans le contrôle et les procédures.

D'une manière générale, les salariés privilégient leur bien-être et leur développement personnel. Les entreprises cherchent la résilience, veulent gérer les changements et préserver leurs profits. Bien sûr, ces divergences sont sources de frustrations.

Et le sens dans tout ça?

Le sens du travail, tous les employeurs en parlent. Denis Pennel se demande cependant si ce critère est vraiment fondamental pour les travailleurs. McKinsey a répertorié les raisons qui ont conduit des salariés à démissionner. Le manque de sens dans le travail arrive en quatrième position. Et quand on demande aux salariés ce qu'ils apprécient le plus dans leur job, le sens arrive en septième position, bien après la stabilité, le salaire, l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle… «On note par ailleurs des différences minimes entre les générations.» Autrement dit, alors que les employeurs mettent l'accent sur ce fameux sens, leur personnel ne semble pas y accorder la même importance. Toujours la divergence. Denis Pennel voit d'ailleurs ici le signe que les gens abordent le travail comme un produit, évoluant vers le statut de consommateur. «Cela dit, les choix personnels peuvent être différents, il n'y a pas de vérité univoque.»

Quelles conséquences de la pandémie?

Les changements provoqués par la pandémie ne sont pas tous des surprises. Certains étaient déjà en germe, comme le travail à distance. Ou la numérisation des métiers. On peut y ajouter le travail hybride (y compris dans ses formes contractuelles) ou la polarisation du marché du travail avec le risque de déclassement qui pèse sur les cols blancs moyens.

«Bien sûr, il y a des impacts nouveaux qui rendent la situation beaucoup plus complexe à maîtriser. D'abord, dans ce contexte d'incertitude, on ne pratique plus le just-in-time mais le just-in-case, c'est-à-dire que la gestion du risque a pris le dessus. Il faut réinventer les interactions sociales dans un contexte professionnel où l'on continue à travailler à distance. Le bien-être n'a jamais été aussi important. Et il faut passer de l'évaluation du travail basée sur les heures passées au bureau à une évaluation centrée sur les résultats.

On assiste également à des retours de pendule. C'est le cas de l'État-providence qui connaît un regain de popularité. Par ailleurs, la croissance n'est plus une donnée incontestée, on parle maintenant davantage de résilience. Et on s'aperçoit de l'importance de relocaliser la production de certains biens. Enfin, dans ce nouvel environnement, l'échange international de main-d'œuvre s'est réduit.

Bref, dans ces temps de pénurie, les entreprises devraient se montrer plus attentives. D'abord, pour mieux comprendre les besoins réels des candidats (et de leurs propres travailleurs). Ensuite, elles doivent aussi moduler leurs exigences. «Les offres d'emploi s'adressent toujours aux mêmes profils. Il faut être plus imaginatif.» ¶

Enquêtes citées

The Adecco Group – Resetting Normal: Defining New Era of Work – June 2021

McKinsey 2022, Great Attrition, Great Attraction 2.0 global survey.