Afhankelijk van de bron zien we de voorbije vijf jaar een gemiddelde stijging met bijna de helft van het aantal langdurig arbeidsongeschikten wegens burn-out en depressie. Er bestaat geen eenduidigheid over hoe die zieken begeleid moeten worden tijdens hun afwezigheid en bij de hervatting van het werk.
Uit onderzoek blijkt dat één op de vier mensen met een burn-out hervalt na de re-integratie. Nochtans maken heel wat werkgevers werk van zowel preventie als re-integratie. Het is moeilijk terug te keren uit een ziekte waarvan steeds meer wetenschappers aangeven dat ze – kort door de bocht – niet bestaat. Christiaan Vinkers, hoogleraar stress en veerkracht aan de Amsterdamse UMC (Universitair Medische Centra), stelt dat burn-out en de rol die stress erin speelt niet bestaat als een betrouwbare en goed te diagnosticeren aandoening. “Uiteraard zijn de klachten van mensen reëel. Net om recht te doen aan de soms grote gevolgen voor de mentale gezondheid, is het belangrijk om te weten wat burn-out precies is. Als iedereen wat anders bedoelt, hoe kun je dan achter de oorzaken komen of er gericht iets aan doen?”
Eva Geluk is senior onderzoeker en projectleider aan de Antwerp Management School. Ook haar onderzoek wordt bemoeilijkt door het feit dat er geen wetenschappelijke consensus is over de definitie en diagnose van burn-out. Er is de voorbije twintig jaar nauwelijks onderzoek gebeurd naar wat preventief nodig is om de heropstart te begeleiden. Geluk onderzocht hoe mensen met een burn-out duurzaam terug aan het werk kunnen gaan, wetende dat hun aantal stijgt, dat de helft bang is om te hervallen en dat één op de vier dan ook daadwerkelijk hervalt na de re-integratie. De focus van haar diepgaand en langdurig onderzoek lag op de re-integratie en de hefbomen voor een succesvolle terugkeer. Dat breekt met de aanpak uit het verleden. Eva: “Wie heropstart, gaat gewoon terug aan de slag zonder dat het proces vooraf en nadien bestudeerd wordt. We vinden dat je moet beginnen met het in kaart brengen van wat misliep. Bij de opstart van terugkerende werknemers moeten ze gevolgd worden gedurende het hele eerste jaar dat ze terug aan de slag zijn.”
Uit de bevraging bij alle stakeholders zag Eva de noodzaak aan een vorm van coördinatie of facilitatie. Het onderzoek toont dat werkgever en werknemer vaak naar elkaar kijken in plaats van er een wij-verhaal van te maken. Daarvoor moet de dialoog op gang gebracht worden, getuigt Geluk. “Daarom net pleiten we voor de rol van een facilitator, die de nodige dialoog opstart. De neutrale facilitator kan ook instaan voor het wegnemen van het gebrek aan veiligheid dat heropstartende werknemers voelen bij de werkhervatting.” Geluk wil deze rol toekennen aan wie neutraliteit kan waarborgen. Dat kan een interne of – zeker bij kleine organisaties – een externe persoon zijn.
Bij bpost wordt in de eerste plaats werk gemaakt van preventie, weet An Van Beek, verantwoordelijk voor psychosociale preventie. Voor haar zijn de twee belangrijkste actoren bij welzijn het betrokken personeelslid en de hiërarchie. “Vanuit de interne preventiedienst bieden we ondersteuning via maatschappelijk assistenten en preventie-adviseurs. Verder werken we samen met verschillende hr-key actoren. We proberen zowel preventief als curatief de hiërarchie én het personeelslid te ondersteunen.” Voor Van Beek is de manager de eerstelijn die ondersteuning kan bieden voor, tijdens en na de afwezigheid van zijn/haar teamleden. Daarom krijgt de manager een toolbox aangeboden van gesprekken rond welzijn. De essentie van deze gesprekken is te weten hoe het met de medewerker gaat, wat die nodig heeft en welke verbeterpunten er zijn. “Daarnaast kennen we ook afwezigheidsgesprekken. De lijn krijgt tips en tricks om teamleden te zien die al eens afwezig blijven. De gesprekken moeten ons leren hoe de organisatie anders en beter kan en hoe we afwezigheden kunnen voorkomen. Naast dit type gesprekken houden we ook terugkeergesprekken op het moment dat iemand het werk hervat.”
Die gesprekken moeten ertoe leiden dat medewerkers in welzijn terugkomen. Alle bruikbare info wordt opgeslagen in een gezondheidstool, waaruit hr en leiding leren. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor werknemers om contact te nemen met een maatschappelijk assistent(e). “Vanuit het beroepsgeheim kan die neutrale en objectieve tussenpersoon praten met de afwezige, zonder dat dit gevaar oplevert voor de betrokkene”, legt Van Beek uit. “We gaan na wat nodig is voor de afwezige medewerker om te herstellen en later zonder kopzorgen terug te keren. Indien daar privé-redenen voor zijn – denk aan problemen met de kinderen, financiële zorgen of echtscheiding – dan zoeken we samen naar oplossingen en verwijzen we eventueel door naar externe experten.”
Dertig procent van de langdurig zieken blijken patiënten met chronische pijn te zijn. Ze raken vaak niet meer in het arbeidscircuit. Anesthesist en pijnspecialist Marie Van Remoortere (ZNA) schreef een boek over het verschijnsel (‘Dokter, mag ik terug gaan werken?’) en wil iets aan de situatie doen. Zij ziet sedert 2010 - vaak jonge - patiënten met een pijnklacht waardoor ze soms al jaren niet meer aan het werk zijn. De impact van arbeidsongeschiktheid op het welzijn van het individu is enorm. Het viel haar op dat zowel maatschappelijk als medisch de focus vaak ligt op wat iemand niet meer kan. “Naast de pijnklacht zien we dan ook financiële problemen, een sociaal isolement en een verminderde eigenwaarde: een neerwaartse spiraal van radeloosheid, waar ze moeilijk alleen uit geraken. In dat sukkelstraatje van arbeidsongeschiktheid werden mensen tot voor kort slecht of helemaal niet opgevolgd. En daar wilden we zelf wat aan doen in ons pijncentrum.”
Van Remoortere en haar collega’s gingen in gesprek met de partners rond werk (onder andere VDAB, Gespecialiseerd Team Bemiddeling (GTB), …) van hun regio en bouwden een samenwerkingsverband uit waardoor patiënten via een ‘warme overdracht’ geleid worden naar werk in aanwezigheid van de zorgprofessionals die de patiënt al kennen. “We werken op maat van de patiënt en focussen op wat nog wel kan. Daarbij is een coach van GTB aanwezig om patiënten onder andere te begeleiden bij de drempels die ze ervaren naar de arbeidsmarkt.
“Arbeidsongeschiktheid moeten we zien als een belangrijk neveneffect van ziekte. Re-integratie moeten we vanaf het begin meenemen in ons actieplan zodat we langdurige arbeidsongeschiktheid vermijden.”
Natuurlijk is werken op preventie van ziekte en burn-out de beste garantie om re-integratie te vermijden. Zo moedigt het communicatiebureau Publicis Groupe Belgium haar 250 Belgische werknemers aan om tijdens de werkuren betaalde rustmomenten op te nemen. Dat moet het taboe rond rusten op het werk doorbreken. Maar daar hadden de medewerkers het in het begin moeilijk mee, weet co-ceo Eva Devos. En pauze nemen doe je niet zomaar. Maar als je kinderen ziek zijn en je hebt slecht geslapen, mag je gerust om 15.00 een kwartier naar een rustige plaats gaan en je hoofd even neerleggen. Toch zien we dat mensen daarmee worstelen. Ook ik moest aan dat idee wennen. Even gaan lopen om 16.00 uur, leek ook mij vreemd. Daarom zijn we vorig jaar begonnen met de campagne ‘Right to Rest’. We wilden de collega’s duidelijk maken dat ze het recht hadden op pauzes, die ze kunnen invullen zoals ze dat zelf willen, zolang ze maar even rust nemen.”
Arts Paul Koeck bestempelt medewerkers met stress en chronische overbelasting als rode medewerkers. Die hebben volgens hem impact op het team en op het bedrijf, want stress is besmettelijk. “Stress van één teamlid of medewerker die rood kleurt, zal druppelsgewijs de ene na de andere collega besmetten. Anderen in het team zullen progressief onzichtbare stress ontwikkelen en van oranje naar rood evolueren. Hun denkvermogen daalt. Ook de leidinggevende ontsnapt er niet aan. Competente groene medewerkers zullen, als ze de rode collega niet herkennen, mee opschuiven richting rood of in een impasse, negatieve spiraal of conflict belanden.” Om dat proces te voorkomen ontwikkelde hij de consumentenversie van het online herstelprogramma mijnkwartier.be, waarmee zowel de individuele medewerker als teams digitaal online begeleid worden tot ze duurzaam groen scoren. “Omdat we vijftien minuten per dag vragen van de medewerker tot het team groen scoort, heet de website zo.” De aanpak moet bijdragen tot gezonde medewerkers, minder absenteïsme en dus minder nood aan re-integratie.”
Eva Geluk ziet werkhervatting als een gedeelde verantwoordelijkheid. Omstaanders beschouwen de terugkerende collega vaak als iemand die zich verbrand heeft. Op de werkvloer moet geanalyseerd worden wat misgelopen is. Daar ontwierp Geluk een digitale scan voor, een soort van toolbox met vragensets. De vragen worden bij leidinggevende en werknemer afgenomen. Ze moeten aantonen wat verkeerd liep en wat beter kan in de toekomst. Er wordt gepolst naar de feedbackcultuur en of de leidinggevende de signalen herkent die een medewerker uitzendt. De verschillen en overeenkomsten zijn aanleiding voor de neutrale facilitator om ermee aan de slag te gaan bij de heropstart van burn-outpatiënten.
Vlnr: An Van Beek, Eva Geluk, Paul Koeck, Marie Van Remoortere
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
