Kathleen Dekeirel Kathleen Dekeirel, Talent coördinator, UZA, foto: Claire Van Heeswijk
Tekst
Gert Verlinden

Succesrecepten om te rekruteren in een krimpende markt

1 februari 2022
Eens je de sollicitant aan tafel krijgt, dan heb je hem mee in het verhaal
Hoe win je als bedrijf of organisatie de strijd om schaars talent wanneer de ader naar arbeidskrachten vernauwt? Niet door luid te roepen op de arbeidsmarkt, wel door je eigen sterktes slim in te zetten. Het verhaal van drie rekruteringsmanagers uit drie sectoren met drie recepten.

Hoe win je als bedrijf of organisatie de strijd om schaars talent wanneer de ader naar arbeidskrachten vernauwt? Niet door luid te roepen op de arbeidsmarkt, wel door je eigen sterktes slim in te zetten. Het verhaal van drie rekruteringsmanagers uit drie sectoren met drie recepten.

1. Purpose

Wat is de betekenis van mijn job? Die vraag stellen steeds meer werknemers zich sinds de pandemie aloude zekerheden op de helling zette. Inspelen op de behoefte aan zinvolle jobs wordt een onderdeel van de rekruteringsstrategie. “Kandidaten willen een steentje bijdragen aan de maatschappelijke energietransitie en op die manier de levenskwaliteit van de Brusselaars verbeteren”, legt Iris Fostiez uit. Zij is de rekruteringsverantwoordelijke van de Brusselse energienetbeheerder, die jaarlijks zo’n 140 nieuwe medewerkers aanwerft, vaak met een technische scholings- of ervaringsachtergrond.

Ook het Universitair Ziekenhuis Antwerpen (UZA) plaatst de purpose van de jobs centraal. De zorgberoepen staan nu meer dan ooit in de schijnwerpers. “De buitenwereld krijgt een beter zicht op het ware beroep, de diepe inhoud en de grote meerwaarde ervan”, aldus talent coördinator Kathleen Dekeirel. De sector blijft veerkrachtig ondanks de uitzonderlijke situatie waarin zorgverleners moe zijn, uitvallen en vervangingen broodnodig zijn. “Eens je de sollicitanten aan de gesprekstafel krijgt en je weet uit te leggen welke de uitdagingen zijn, dan heb je ze mee in het verhaal.”

Keuzevrijheid

Inspelen op een maatschappelijke tendens: die tactiek hanteert ook het ICT-bedrijf Cegeka. De onderneming trok in 2021 meer dan vierhonderd specialisten aan: ICT-architecten, ontwikkelaars, security- en dataprofielen. “De intensief thuiswerkende collega’s zitten aan het roer om zelf hun werkplek te bepalen. Hybride werken is uitgegroeid tot de norm”, aldus talent acquisition manager Charlotte Vangenechten.

Het bedrijf kiest voor een slimme arbeidsorganisatie. De werklocatie is aangepast aan het type activiteit. In de verloningspolitiek biedt het de individuele medewerker keuzevrijheid om een specifiek budget te alloceren via een flexibel reward plan. Corporate Social Responsibility (CSR) staat voorop. “We kiezen voor de elektrificatie van het bedrijfswagenpark. Die strategie zetten we in de verf met een intern autosalon met uitsluitend elektrische wagens. Daarnaast laat een groeiende groep medewerkers de wagen links liggen en opteert voor het mobiliteitsbudget, een leasefiets of zelfs resoluut het afstandswerk.”

2. Interne keuken

Kandidaten die de keuzes maken, niet alleen in hun verloningspakket, maar ook op het vlak van hun carrière: het fenomeen manifesteert zich ook bij Sibelga. Een onomkeerbare evolutie volgens Iris Fostiez. De organisatie gaat niet alleen de concurrentie aan met andere bedrijven in de jacht op technisch en administratief tweetalig talent, maar “ook met de nieuwsgierigheid en de goesting van talentvolle en ondernemende medewerkers die zelfstandig hun eigen weg creëren.” Daarom is een culturele omslag nodig binnen de organisatie: meer flexibiliteit in het aanbod, meer ruimte voor individueel initiatief.

Daarvoor rekent Sibelga op de leidinggevenden. Zij verpersoonlijken het culturele veranderingstraject. “We laten managers evolueren tot leiders, die vertrouwen en autonomie bieden aan medewerkers in hybride omstandigheden”, legt Iris Fostiez uit. Alleen naar rekrutering kijken om schaars talent aan te trekken, leidt niet tot de gewenste resultaten. De hele interne werking binnen de organisatie moet op orde staan en doordrongen zijn van de uitdaging.

Een loopbaan lang leren

UZA scoort met het thema welzijn als instrument voor retentie, inzetbaarheid en aantrekkelijkheid. Zo halen ze de druk van de rekruteringsketel. “En we zijn creatief in de organisatie van de zorg. Die durven we te herbekijken zonder aan kwaliteit in te boeten”, stipt Kathleen Dekeirel aan. Het ziekenhuis werft bijvoorbeeld meer hulplaboranten en zorgkundigen aan of werkt intensiever samen met thuisverpleegkundigen. UZA biedt begeleiding aan om er voor te zorgen dat medewerkers standhouden in het veeleisende beroep. “Blijven leren is belangrijk want het profiel van de medewerkers in deze sector evolueert voortdurend.”

De competitie om talent win je dus niet alleen met een rekruteringsverhaal. Sibelga investeert in haar medewerkers met een interne academie voor het bijbrengen van de vereiste technische vaardigheden. Er bestaat geen studierichting op school die kant-en-klare gastechnici voortbrengt. Een interne up-to-date leercultuur is daarom een wijze investering.

Daar sluit Charlotte Vangenechten zich bij aan. “De directie is zich volledig bewust van de rekruteringsuitdaging. Continu leren is hier een strategische doelstelling.” Het bedrijf identificeert strategische vaardigheden en stimuleert het bewustzijn bij medewerkers over hun toekomstige inzetbaarheid.

3. Durf creatief te zijn

Studenten zijn een belangrijke bron van aanwerving voor UZA. “Breng de ziekenhuisverhalen naar hun online communicatiekanalen”, tipt Kathleen Dekeirel. Voor corona roet in het eten strooide, organiseerde UZA zelfs jaarlijks een comedyevent voor de studenten. “Zo creëer je connectie.”

De aanwezige digitale kennis is bij Cegeka een hefboom om efficiënt te rekruteren. “Mankracht alleen volstaat niet. We kiezen ook voor automatisering en digitalisering van het aanwervingsproces, bijvoorbeeld op het vlak van videorecruitment en de elektronische contractondertekening.” De rekruteerders werken op afstand en online. Slechts een beperkt aantal interviews vinden op kantoor plaats. Het virtuele traject levert efficiëntiewinst op en laat de rekruteerder toe zich op z’n kerntaken te concentreren.

Cegeka put uit een creatief gamma van flankerende initiatieven om de aanwervingsdoelstellingen te bereiken. Naast personeelsontwikkeling en een retentieprogramma is het bedrijf begaan met de manier waarop medewerkers als ambassadeurs het imago authentiek uitdragen. Er loopt een referral-campagne met premies tot tweeduizend euro voor het aanbrengen van een nieuwe collega.

Bestaande personeelsleden vormen ook bij Sibelga een interessante rekruteringsbron. Om de betrokkenheid te verhogen, organiseerde de netbeheerder De Week van de Technieker. Doel? In de eerste plaats erkenning schenken aan eigen medewerkers die in weer en wind hun job uitoefenen. De oprechte mond-tot-mondreclame voor Sibelga als potentiële werkgever is een gunstig gevolg.

Boomerang

Opmerkelijk: Cegeka durft te kiezen voor boomerang recruitment. Het bedrijf contacteert gericht ex-medewerkers die twee jaar terug ontslag namen. Als het gras aan de overkant toch niet zo groen blijkt te zijn, haalt het bedrijf hen terug naar de vertrouwde stal. “We laten de deur altijd op een kier”, glimlacht Charlotte Vangenechten. Vertrekken met slaande deuren doe je dus beter niet.

Net zoals Sibelga legt het ICT-bedrijf de verantwoordelijkheid voor het aantrekken van talent ook gedeeltelijk bij de aanwervende managers. “Het verhaal van de leidinggevende prikkelt nog veel meer dan dat van de rekruteerder. Leer hen daarom hoe ze met kandidaten moeten omgaan, breng ze interviewtechnieken bij en laat ze oefenen op het vlak van storytelling.”

Vlnr: Charlotte Vangenechten, Talent acquisition manager Cegeka, Iris Fostiez, Verantwoordelijke rekrutering & selectie Sibelga