De mayonaise moet pakken

Een team is zo goed als zijn debatcultuur. Succes hangt sterk af van de mate waarin teamleden onbezorgd en vrank en vrij bespreken wat ze denken. Of zoals Kris Lambrecht van Milcobel het verwoordt: de ‘mayonaise’ moet ‘pakken’.

Dat is geen slecht beeld. Het geeft aan dat er bekende principes zijn, maar ook dat het recept volgen géén garantie is op succes. Eerst iets over het recept. Amy Edmondson, een specialiste inzake teamwerk, ontdekte iets merkwaardigs toen ze onderzocht wat succesvolle teams kenmerkt. Succesvolle teams leken meer fouten te maken dan minder succesvolle. Tenminste dat leek zo.

Succesvolle teams maakten niet méér fouten, maar ze spraken openlijk over gemaakte fouten. De minder succesvolle teams bespraken de mislukkingen minder. En dat heeft wellicht weer te maken met psychologische veiligheid, zo stelt Amy Edmondson. Ze omschrijft dat concept als een interpersoonlijk klimaat waarbij iemand het gevoel heeft dat hij in zijn team of tegen zijn baas vrij kan spreken zonder zijn gezicht te verliezen, als incompetent te worden beschouwd of in verlegenheid te worden gebracht.

Iets gelijkaardigs heeft Patrick Lencioni ingebouwd in zijn bekende model rond teambuilding. Op pagina 20 bespreken we hoe Kris Lambrecht van Milcobel het Lencionimodel toepast. “Milcobel evolueerde van een cluster van kleine bedrijven naar een groep met een corporate structuur. In de operationele afdelingen ontstond zo een nieuw team.” Kris Lambrecht wilde een teamcohesie ontwikkelen. “Om het in voedingstermen te zeggen: de mayonaise moest direct pakken.”

Een basisvoorwaarde daarvoor, zo stelt Lencioni, is dat ieder lid van het team zeker is van de positieve intenties van de collega’s, zelfs al stormt het, of komen boodschappen hard binnen. Zich kwetsbaar opstellen is toegestaan. De rol van de leider is in deze cruciaal. En het voorbeeld geven is altijd een goed idee voor een leider. Laat hem/haar dus beginnen met zichzelf kwetsbaar op te stellen, zodat teamleden deze openheid ook durven te tonen.

Dat recept klinkt best wel haalbaar. Maar je moet het natuurlijk maar in de prakijk brengen terwijl “het stormt, of als de boodschappen hard binnen komen”, zoals Lencioni zegt. Veel zal afhangen van de manier waarop feedback gebeurt. Nog zo’n heikel thema. ‘De feedbackmythe ontrafeld’ (pagina 30) leert dat feedback geven een subtiele evenwichtsoefening is. En het wordt pas echt een ‘kunst’ zodra je ook de link zoekt met verloning (‘Naar een feedbackcultuur met aangepaste verloning’, pagina 32).

Technologie kan helpen, zoals de deelnemers van onze rondetafel (pagina 34) bespreken. Er bestaan tools om permanent feedback te geven. Maar die technologie zal zowel het goede als het kwade versterken. In de woorden van Vincent van Malderen: “Je hebt goede tools voor performancemanagement, maar zonder cultuur van open feedback zal het niet werken. Ik koppel de anonieme feedback die we verzamelen via een digitale tool terug aan het team, zodat we samen kunnen bekijken welke acties we zullen ondernemen.”

Zo, het recept hebt u al. Ik hoop dat uw mayonaise pakt.