Elia slaagde erin om de machocultuur van weleer te vervangen door een omgeving waar medewerkers respect hebben voor elkaar. Dankzij de community’s voor minderheidsgroepen voelen ze zich thuis in het bedrijf. “We geven hen wel constant begeleiding en feedback”, zegt Peter Michiels, die kwam spreken op Fusion HR. “Op die manier voorkomen we greenwashing.”
Elia slaagde erin om de machocultuur van weleer te vervangen door een omgeving waar medewerkers respect hebben voor elkaar. Dankzij de community’s voor minderheidsgroepen voelen ze zich thuis in het bedrijf. “We geven hen wel constant begeleiding en feedback”, zegt Peter Michiels. “Op die manier voorkomen we greenwashing.”
Chief alignment officer Peter Michiels kwam op vraag van ceo Chris Peeters naar Elia om onder meer de cultuur te keren. In het bedrijf bestonden veel silo’s, met de daarbijhorende vooroordelen. Daardoor had het bedrijf een starre en expertachtige cultuur. “We hebben veel tijd geïnvesteerd om het tij te keren door de medewerkers een spiegel voor te houden van wat Elia precies wil zijn en welk gedrag we willen.”
Hij vindt de high performers die niet volledig conformeren aan het gewenste gedrag de moeilijkste gevallen. “Maar dan moet je durven consequent te zijn”, zegt hij. “Als ze hun gedrag niet veranderen, krijgt iemand anders de leiding van het team en moeten ze een stap opzij zetten. Ze hoeven het bedrijf niet te verlaten, maar zo’n rolmodel willen we niet. Cultuurverandering, diversiteit of inclusie mag geen greenwashing zijn. Mensen kijken daar snel door.”
De chief alignment officer bij Elia bekijkt diversiteit op verschillende manieren. Een eerste dimensie ziet hij in het ecosysteem dat uit interne medewerkers en freelancers bestaat. “Elia telt in België 1.600 medewerkers, waarvan een vrij grote groep bestaat uit freelancers.” Hoewel die medewerkers een verschillend statuut hebben, ziet Peter Michiels in de praktijk geen onderscheid. “Ze zitten in dezelfde teams, doen dezelfde zaken en worden door dezelfde manager aangestuurd. De vakbonden tolereren dit zolang het over niet-kritische functies gaat. Terreinfuncties en interventies bij pannes – onze kernactiviteiten – houden ze liever intern. Maar voor beroepen die moeilijk te vinden zijn – denk maar aan IT’er of technisch tekenaar – is die externe blik een welkome aanvulling. Die rijkdom appreciëren we.”
Elia is al een paar jaar expliciet bezig met diversiteit op de werkvloer. “We streven naar een inclusieve en diverse omgeving waar medewerkers openstaan voor feedback, correct met elkaar omgaan en respect hebben voor elkaar. De opvallendste vorm is man-vrouw. “Op het terrein streven we naar een goede mix”, zegt Peter Michiels. “Anders verval je snel in het cliche van de witte mannen in technische functies en vrouwen in ondersteunende functies zoals hr en communicatie. De machocultuur van in het verleden is er volledig uit. Die expliciete gedragingen zijn er makkelijk uit te halen. Het zijn de impliciete gedragingen die moeilijker te detecteren zijn.”
Bij Elia zijn ze geen grote fan van quota. “Als je ze niet oplegt, raak je er niet. We zien vaak een domino-effect. Wanneer een technische ploeg een vrouw aanwerft, dan trek je de discussie open. Andere teams zien dat het op die manier goed werkt en beseffen dat ze het misschien wel verkeerd ingeschat hebben. De eersten zijn altijd de belangrijkste, zij openen de deur voor de rest.”
De hoogspanningsnetbeheerder rekruteert in alle leeftijdscategorieën, van jongeren tot vijftigplussers. “Als iemand van 55 jaar nog tot zijn 65e wil werken, dan is dat geen enkel probleem. Kennis, kunde en een goede fit met onze cultuur is belangrijk. We hebben ook weinig natuurlijk verloop. Omdat we zo’n loyaal publiek hebben, zitten alle generaties onder één dak. Dat leidt soms tot interessante discussies over digitalisering of virtueel werken. Maar het is ook een verrijking omdat je een brede doorsnede van de samenleving krijgt.”
Toen Peter Michiels zeven jaar geleden startte bij Elia woedde de discussie over hoofddoeken. “Voor mij was het eenvoudig”, zegt hij. “We moeten dat toestaan. Als we een spiegel van de maatschappij willen zijn, moeten we geen artificiële drempels installeren. Bij sommige mensen ligt dat gevoelig, maar ik vind dat geen discussie. Een van onze medewerksters op het directiesecretariaat heeft piercings en tatoeages, maar ze is heel competent. Die interne cultuur van diversiteit wil je ook. Het is verleidelijk om gelijkaardige medewerkers rond je te hebben, maar dan sla je snel de foute richting in. Rekening houden met verschillende meningen is moeilijker, maar het is wel duurzamer. In onze samenleving bestaat er veel weerstand tegen grote infrastructuurwerken. Dan is het handig om die samenleving intern te hebben en af te toetsen hoe je dat het beste aanpakt.”
Voor Peter Michiels betekent diversiteit ook openheid naar andere culturen.”We zetten sterk in op internationalisatie, omdat we lokaal niet alle talenten en competenties meer vinden. Hierbij proberen we het gebruik van de lokale taal te doorbreken. Wij zijn beheerder van infrastructuurwerken, maar veel werk wordt uitbesteed. Daarom doen we experimenten om de werfleidingcoördinatie in het Engels te houden. Seizoensarbeiders die pylonen komen schilderen - Roemenen, Bulgaren en Polen – moeten de veiligheidsbriefing begrijpen.”
Nog belangrijker dan diversiteit vindt Peter Michiels inclusie. “Diversiteit forceren via quota is niet zo moeilijk. Maar als die personen hier aan de slag gaan, mag er geen dominante cultuur zijn die hen het gevoel geeft dat ze moeten assimileren. Dan heb je wel diversiteit op papier, maar in de praktijk primeert er nog altijd één manier van denken en handelen. Dat wil je niet.”
Elia heeft een sterke bedrijfscultuur, maar hr houdt in het oog dat mensen de waarden uitstralen zodat er geen contradictie is met wat ze beweren te zijn. Omdat minderheidsgroepen zich vaak geïsoleerd voelen, lanceerde Elia community’s voor diverse groepen om een samenlevingsgevoel te creëren. “We organiseren regelmatig evenementen voor hen, zodat ze een aanknopingspunt vinden. Vanuit hr houden we zo ook de vinger aan de pols.”
Dat gebeurt met vallen en opstaan. Peter Michiels hecht veel belang aan terugkoppelingmomenten. “Bij vrouwen in technische afdelingen horen we om de zoveel weken hoe het loopt. Zijn er zaken waar ze tegenaan lopen? Want als je hen te lang aan hun lot overlaat, dan is het risico groot dat ze er in de eerste zes maanden de brui aan geven. Of ze kunnen zichzelf niet zijn, of ze worden niet aanvaard of er wordt hen duidelijk gemaakt dat ze erbij horen, mits ze de stijl van de dominante groep overnemen. Dat is niet de bedoeling. Door die community’s kunnen we ook vanuit hr bijsturen.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
