Het kleiner geheel. Welzijn? Prima, maar hr is geen therapeut

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij naar wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: welzijn op het werk en de employee experience.

Nogal wat nieuws op de site van HRmagazine gaat deze week over de employee experience. In een artikel lees ik hoe een gemotiveerde hr-expert een functioneringsgesprek plant om te weten hoe het écht met de werknemer gaat.

Ik herinner mij een BBC-programma uit de jaren 90 waar men de ceo’s van twee bedrijven tijdelijk omwisselde. In een van die afleveringen duwde de ene ceo vanaf de eerste dag zijn eigen visie door, terwijl de andere pas iets voorstelde nadat hij met alle werknemers gesproken had. Resultaat: de tweede ceo kreeg tijdens het programma meer gedaan dan de eerste. Omdat hij kon inspelen op wat de medewerkers echt wilden. En ook omdat hij geen voorstellen deed die al eens uitgeprobeerd en vruchteloos waren gebleken. Jouw eigen mensen leren kennen, is dus zeker een goed idee.

Maar hr is geen therapeut. Als het bijvoorbeeld scheef zit op het thuisfront, voelt de werknemer zich misschien ook niet top op het werk. Tegen een therapeut is de werknemer mogelijk heel open en kunnen ze er samen aan werken. Maar aangezien de hr-expert niet over de privésituatie gaat, blijft dat gesprek steken op een blokkerende “ça va”.

Hr is ook geen advocaat. Een advocaat komt aan jouw kant staan en kan je het best verdedigen als hij de volledige waarheid kent. Openheid is dan de sleutel naar de best mogelijke uitkomst. Maar bij de advocaat is de cliënt al gesnapt. Bij de hr-expert is hij dat misschien nog niet en kan geslotenheid tot een betere uitkomst leiden. Door bijvoorbeeld te verzwijgen dat je overwerkt bent, gaat de goedbedoelende hr-expert geen hand opsteken als je het volgende grote project krijgt toegewezen. We zijn hr dan dankbaar voor de vriendelijkheid, maar het antwoord blijft ‘ça va’. En het overwerkt zijn ook.

De realiteit is dat werknemers pas op een proactieve manier hun werkproblemen aankaarten als hr aan minstens vier elementen voldoet. Ten eerste is het belangrijk om duidelijke structuren te bouwen waarin vertrouwenspersonen opereren. Hoe steviger de structuren, hoe veiliger werknemers zich voelen om de structuren te gebruiken. Deze structuren worden vaak ook sterker doorheen de tijd, omdat percepties van robuustheid, veiligheid en professionalisme veelal herhaaldelijk bewijs van goed functioneren behoeven.

Ten tweede is het belangrijk dat de werknemers het gevoel hebben dat ze aan het stuur blijven zitten. Dat ze kunnen aangeven wat hen zou dienen en een onwenselijke oplossing zonder gevolgen kunnen weigeren.

Ten derde, dat ze informatie mogen achterhouden die buiten de reikwijdte van hr valt. Dat ze bijvoorbeeld kunnen zeggen dat ze glijdende uren nodig hebben om de thuissituatie aan te kunnen, zonder te moeten zeggen wat die situatie is. En tot slot, dat de hr-expert voldoende hard en soft skills heeft om echt het verschil te maken. Hard skills omdat je de organisatie door en door moet kennen om oplossingen voor problemen te bedenken. Soft skills omdat een zin of een gebaar zoveel sterker wordt als je de juiste woorden gebruikt of warmte, empathie of authenticiteit uitstraalt. Een goede hr-expert zegt misschien geen duizend woorden, maar wel één uit de duizend.

We wensen iedereen een fijne employee experience. En moge iedereen die het wil deze week meer horen dan de obligate “ça va”. Zowel bij het stellen van de vraag, als het beantwoorden ervan.

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.