Columns

Alle pogingen tot eerlijkere en transparantere verloning ten spijt: de kern van de loonkloof zit in wat we vooral niet meten. Zolang we onzichtbare arbeid op de werkvloer systematisch negeren, is de vrouwenstrijd nog niet gestreden.

Eenzaamheid is misschien wel het meest verzwegen onderdeel van ondernemen. We praten vlot over groei, strategie en ambities, maar zelden over die momenten waarop je als leider alleen achterblijft met je gedachten. Ik heb geleerd dat leiderschap vaak begint wanneer het applaus stopt. Wanneer de meeting voorbij is, de lichten uitgaan en je nog één vraag overhoudt: is dit de juiste richting?

Is hr blind voor de eigen strategieën, policies en programma’s? Het was de inleidende vraag in de eerder gepubliceerde column “hr ziet alles, maar hoort te weinig” van Shana Mertens. Ze beschrijft hoe medewerkers creatief omspringen met regels en ze aanpassen aan een eigen realiteit. En hoe hr, en bij uitbreiding het management, ziet maar niet hoort. Ik herken het.

Op 1 januari ging niet alleen het nieuwe jaar van start, ook de wetgeving rond re-integratie na ziekte werd grondig hervormd. Zoals bij elke substantiële wijziging zijn er vele vragen van werkgevers hieromtrent. In deze column licht ik graag de drie meest gestelde toe.

It’s not about the game, it’s about the debrief. Het gaat niet om het spel zelf, maar wel om de dynamiek die ontstaat tussen mensen. Wat daar gebeurt, tijdens het spel, is goud waard als het gaat over interpersoonlijke dynamieken en percepties. Het échte leren gebeurt na het spel tijdens de reflectie die op een gestructureerde manier wordt aangepakt door een professionele workshopbegeleider.

Soms vraag ik me af of enthousiasme een spier is die je kunt trainen. Ik ken weinig professionele sporters, maar ik praat vaak met muzikanten die van hun passie hun beroep maakten. En hard oefenen. Destijds twijfelde ik erover om ook hun pad op te gaan. Ik deed het niet. Maar bij elke gelegenheid vraag ik hen of hun enthousiasme jaren later nog oprecht is. Hun vak draait rond het overbrengen van emoties, maar ik wil weten wanneer de sleur binnensloop.

Tact merkt niemand, gebrek aan tact merkt iedereen. Het is hetzelfde met goeie manieren. Die merk je pas als je aan tafel zit met mensen die er geen hebben. Een regelrechte verschrikking. En dat is volgens mij ook zo met zogenaamde bedrijfscultuur. Hoe weet je of je in een aangenaam bedrijf terechtkomt waar je je talenten kunt ontplooien? Waar verloning bijvoorbeeld minder belangrijk wordt, maar jobtevredenheid zoveel meer, omdat je trots bent dat je voor het bedrijf werkt, waar je op je plaats zit?

De afgelopen maanden werd ik overspoeld met babyaankondigingen en schattig babynieuws. Het zal de leeftijd zijn, veronderstel ik. Maar bij mij wakkeren al die babyb(r)abbels vooral veel twijfels aan. Ik weet namelijk nog niet of ik kinderen wil. Mijn vriendinnen wel. De meesten weten dat zelfs al jaren. Maar er is een stemmetje in mijn hoofd dat blijft zeggen: you can’t have it all. Je moet kiezen: je carrière of een kind.

Hr is van de mensen, Tech is voor IT! En dat klonk lang logisch, tot AI ons liet zien dat die scheiding tussen tech en mensen eigenlijk artificieel geworden is. AI beïnvloedt niet alleen hoe mensen werken, maar wat werk is. En daarom kunnen we niet langs de zijlijn blijven staan. De vraag is niet hoe we onze medewerkers leren werken met AI, maar hoe we hen laten groeien zodat ze kunnen denken met AI. En dit vereist proactiviteit, van ons en van onze medewerkers.

Organisaties en HR-professionals zitten ook in 2026 nog steeds midden in de “war for talent”. Vacatures invullen voelt vaak als een marathon zonder finishlijn. Traditioneel kijken we dan vooral richting externe werving of interne promoties, maar steeds vaker duikt ook een derde piste op: het opnieuw aantrekken van voormalige medewerkers. Enter de “boemerangmedewerker “– iemand die vertrekt, ergens anders ervaring opdoet, en na verloop van tijd vraagt om te kunnen terugkeren naar de vorige werkgever.

Ah januari. De maand van new beginnings, grote plannen en goede voornemens. Organisaties zetten hun strategieën op scherp, hr-afdelingen lanceren nieuwe policies en programma’s en er hangt een sfeer van frisse energie. Allemaal goed en wel, maar plannen maken is slechts de eerste stap. Daarna moeten ze ook effectief in de praktijk worden gezet. Landen die goede bedoelingen ook altijd zoals ze werden bedoeld? Of is hr daar blind voor?